可以。 勞動糾紛 可以直接起訴，當事人應當向人民法院遞交 起訴狀 ，并按照被告人數提出副本。書寫起訴狀確有困難的，可以口頭起訴，由人民法院記入筆錄，并告知對方當事人。 根據我國《 勞動法 》的相關規定，以下6起勞動糾紛案件可以不經過勞動仲裁而直接向法院提起 訴訟 。 1、只要求支付 工資 報酬的案件 有的單位無力支付員工工資，就以打 欠條 的方式“穩定軍心”來 拖欠工資 。按照《最高人民法院關于審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋(二)》中第3條相關規定，若勞動者以用人單位的工資欠條為 證據 ，可以直接向人民法院起訴要求單位支付工資。 2、勞動仲裁逾期未處理的案件 勞動仲裁的受理和裁決都是有是時限要求的，不可能一直把案件拖著，如果勞動仲裁逾期沒有受理或者出結果的話，當事人就不用再等待了，可以直接向法院提起訴訟。 3、員工無 社會保險 待遇的案件 用人單位不給員工購買 社保 、不按規定為員工參保以及以補貼代替社保等行為，會導致員工無法享受社保待遇，或無法享受應有等級的社保待遇。 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》中第1條相關規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續導致無法享受社會保險待遇為由向法院提起訴訟，要求用人單位賠償損失的，法院應當受理。 4、經濟補償糾紛案件 除了工資以外，用人單位與員工之間的金錢項目還有 加班費 、 高溫補貼 等各種經濟補償。按照規定，勞動者向法院提起訴訟，要求用人單位支付 賠償金 或補貼費的，法院應予受理。 5、企業改制爭議案件 企業改制是用人單位的大事，勢必也會牽扯很廣，比如裁員、員工崗位變化甚至編制變化等。按照規定，企業改制時應該妥善的安排員工，如果無法協商一致產生爭議需要法院判決的，法院應當受理。 6、用人單位逾期不執行規定的案件 在勞動糾紛發生后，有的用人單位會配合員工協商處理事件，也達成共識簽訂處理方案，但是遲遲沒有處理動作。 按照《 勞動爭議仲裁法 》第16條相關規定：勞動雙方達成調解協議后，用人單位在協議約定的期限內不履行約定內容的，勞動者可以持調解協議書依法向法院申請支付令。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決： （一）適用法律、法規確有錯誤的； （二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的； （六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。 仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

勞動爭議的四種處理方式：用人單位和勞動者協商；向在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織、依法設立的基層人民調解組織或企業勞動爭議調解委員會申請調解；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟。

勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類：

1、因確認勞動關系發生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

起訴狀有：勞動爭議起訴狀(爭議)和民事起訴狀(糾紛)。

勞動關系有：事實勞動關系(爭議)和勞動合同關系(糾紛)。勞動者(打工者)維權，首先確認是否存在勞動關系，光有雙方蓋章簽字的勞動合同也未必有勞動關系，未用工的勞動合同就不存在勞動關系。勞動關系有事實勞動關系(法律關系為勞動關系，案由勞動爭議)和勞動合同關系(未用工的勞動合同，法律關系為合同關系，案由勞動合同糾紛)。

依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》(以下簡稱《勞動爭議司法解釋(一)》)第一條(二)規定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議。 

勞動爭議的特征：

1、勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。

不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。

如勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

2、勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。

3、勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾紛表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。

勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。中國目前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下：1)申請;2)受理;3)調查;4)調解;5)制作調解協議書。勞動爭議仲裁仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評斷。勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。勞動糾紛要及時、正確地加以解決。注：1、依照現行法律規定，勞動者主要的法定維權渠道有：勞動爭議處理程序、勞動保障監察程序。2、目前兩個程序都存在各自的不足：⒉1、按照勞動爭議處理程序解決的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續，勞動者常常由于應訴能力不強導致權益得不到應有的保障。⒉2、按照勞動監察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之累，成本低，但是由于勞動監察處理該類案件時缺乏司法體系的有力支持，勞動保障監察處理難、執行難現象十分突出。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認勞動關系發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

有 強制執行 的權利。勞動者與用人單位發生 勞動爭議 時，應該先進行勞動仲裁。如果勞動仲裁結果對方不履行的，可以向人民法院申請強制執行。 《中國 勞動爭議調解仲裁法 》第十六條，因支付拖欠勞動報酬、 工傷 醫療費 、經濟補償或者 賠償金 事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。 第五十一條，當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照 民事訴訟法 的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十一條 當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。