法律主觀：

第 一、勞動者就用人單位單方調崗行為，可以申請與用人單位協商解決。如果雙方協商一致，可以 變更勞動合同 內容。 第 二、用人單位若存在調崗行為不合法、不合理，則在勞動者與用人單位經協商未果的情況下，針對此種違法調崗行為，勞動者有權拒絕接受，可以起訴要求繼續按照原 勞動合同履行 。 第 三、勞動者若不想繼續履行雙方的勞動合同，以用人單位違法調崗為由，提出解除雙方勞動關系，可以主張 解除勞動合同 經濟補償金 。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證;調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

公司可以調崗調薪的情形有？
1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。
2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。
3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。

法律依據：《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

現在社會競爭越來越激烈，一些老員工或者新員工的工作效率太低，往往會受到公司安排調崗降薪處理，讓更優秀的人才來取代原本的職位，這樣的事情比比皆是，但是并不是所有的員工都同意調崗降薪的，想了解它的處理方法可以來看看我為你整理了以下內容，希望能幫助到您。一、調崗降薪的相關法律規定      (一)企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從

      《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提:1、雙方協商一致;2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。      (二)勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效      根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。      縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則:      1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。      2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。      3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。      (三)員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗      不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。      本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。      但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握:      (1)用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證;      (2)調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。      四、員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工      勞動者不同意調崗解約須經過法定程序      用人單位須提前30日通知或額外支付一個月工資，解除與勞動者的勞動關系;但若勞動者同意調崗，一時半刻無法勝任工作，用人單位須在合理范圍內，提供業務培訓或另行安排工作，依然無法提供正常的勞動，用人單位才能夠按照法定程序，解除勞動合同。二、不同意調崗解約是否要支付經濟補償金      根據我國《勞動合同法》的規定，訂立合同時的客觀情況發生重大變化，勞動者不同意用人單位另行安排的工作崗位的，需要支付勞動者經濟補償金。      至于經濟補償金的計算標準，法律予以明確說明:每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。      一般來說公司要對員工進行調崗降薪的話，需要經過雙方協議并且雙方都同意的情況下才可以進行，但是如果公司想要強制進行的話，員工不同意，可以通過法律程序來維護自己的利益，向公司提出賠償的要求。