法律主觀：

勞動爭議 案件中舉證責任的規定 《最高人民 法院 關于 民事訴訟 證據的若干規定》第五條規定：“在 合同糾紛 案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任;主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。對代理權發生爭議的，由主張有代理權乙方當事人承擔舉證責任。”，這是我國民事訴訟中誰主張、誰舉證的原則。這是民事訴訟的最基本原則。 但是，由于勞動爭議案件的特殊性，在勞動爭議仲裁、訴訟案件中，由于 勞動關系 既有平等性又有隸屬性的特點，使得用人單位在舉證方面處于天然的優勢地位，所以為了保護勞動者的利益，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 而新頒布的《 勞動爭議調解仲裁法 》第39條也規定：“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。” 一般來說，主要是用人單位的企業內部勞動規章、考勤記錄、工資表、社會保險費臺帳、人事檔案等證據，這些證據由用人單位單方面保管，勞動者一般沒有辦法自己舉證證明，所以法律將舉證責任倒置，由有能力舉證的單位承擔。 總之，由于 勞動仲裁 、訴訟案件的舉證責任不同于一般案件，建議用人單位在日常要做好收集、保護證據的工作，否則可能在仲裁、訴訟過程中產生不利后果。比如員工 曠工 被開除的，由于單位沒有考勤記錄，往往會被認為員工正常出勤，如單位要證明員工拒絕簽訂書面 勞動合同 的，就要提交其書面通知員工簽約或員工拒絕簽約的證據。 以上就是關于舉證問題的介紹了，對于發生勞動爭議者，處于弱勢地位的勞動往往由于自己的原因而無法搜集到一些有利的證據，在這樣的情況下，建議您聯系我們 網 的專業律師為您提供法律幫助。

法律客觀：

一、舉證責任的歸責舉證責任，是指當法律要件事實在爭議處理程序中處于真偽不明狀態時，負有證實法律要件的當事人一方所承受的裁判者作出于其不利判斷的危險。“法釋〔2001〕14號“第13條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。1.工傷案件的舉證責任在工傷賠償案件中，關于工傷事故和職業病認定的舉證責任，不應當完全適用“誰主張，誰舉證“的原則。(1)工傷認定的舉證責任《工傷保險條例》(2003年)第19條規定，職工或其直系親屬認為是工傷而用人單位不認為是工傷的，由用人單位負舉證責任;《工傷認定辦法》(2003)第14條進一步規定，用人單位拒不舉證的，勞動保障部門可以根據受傷職工提供的證據依法作出工傷認定結論。(2)職業病認定的舉證責任《職業病防治法》(2001年)第42條第2款規定，沒有證據否定職業病危害因素與病人臨床表現之間的必然練習的，在排除其他致病因素后，應當診斷為職業病。該法第53條規定，勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔;最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的，由先前的用人單位承擔。這都表明，在勞動者與用人單位就用人單位有無職業病危害因素和勞動者患病是否由用人單位職業病危害因素所致發生爭議時，用人單位對其無職業病危害因素和勞動者患病不是其職業病危害因素所致的主張負有舉證責任，而勞動者對其提出的用人單位具有職業病危害因素和該職業病危害因素致使勞動者患病的主張，不應當負舉證責任。2.工資拖欠案件的舉證責任在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務即可，而對用人單位未付工資的事實不應當負舉證責任。《工資支付暫行規定》(1994年)第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。這表明，用人單位有義務保存已支付工資的證據，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據，在勞動者提出已履行勞動義務的證據并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能舉證證明已支付工資，就應當認定未支付工資的事實并支持勞動者的主張。二、勞動合同糾紛案件舉證指引(一)證明當事人主體資格的證據1、當事人為自然人的，應提交身份證明資料，如身份證或戶口本等。2、當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業執照副本或由工商登記機關出具的工商登記清單，社團法人登記證等。3、當事人在訴爭的法律事實發生后曾有變更的，應提交變更登記資料。(二)證明雙方當事人民事法律關系成立的證據，如勞動合同、工資單等。(三)在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。(四)有具體訴訟請求的，應提交訴訟請求金額的計算清單。

但是我國《勞動法》司法解釋也規定了當事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,依法駁回其訴訟請求。

      勞動者在因工資或工傷等問題而與用人單位之間發生勞動爭議后,勞動者可申請勞動仲裁來依法維護自身的合法勞動權益。在勞動爭議仲裁的過程中,勞動者要重視舉證的問題。具體來說,在勞動爭議仲裁中要怎么舉證呢?在申請勞動仲裁后,對于勞動仲裁的程序有哪些呢?對于這些問題的具體內容,本文將詳細為您進行介紹。一、在勞動爭議仲裁中要怎么舉證      到勞動爭議仲裁委員會去申請仲裁,第一步就要舉證有勞動關系,這個舉證責任在于申請勞動仲裁的申請人。如果無法舉證,勞動仲裁委就無法受理您的申請,您的權益就無法在在勞動爭議仲裁庭上得到保護。如果您手中有勞動合同,那么很簡單可以認定為勞動關系,可以去勞動爭議仲裁委立案。但是,對于用人單位沒有簽訂勞動合同的朋友,就要收集其他的證據來證明勞動關系了。      勞動關系證據一旦掌握,就可以去仲裁委員會立案了,但是舉證責任并不是到此為止。舉證責任一般是按照誰主張誰舉證的原則,即誰提出請求,誰就要證明該請求的合理性,否則就得不到法律的支持。      不過,勞動法是一個特殊的法律,勞動法的立法宗旨就是保護勞動者。所以在勞動爭議仲裁中的舉證責任,并不是完全依照民法上的誰主張誰舉證原則,而是法規規定了一部分舉證責任必須是由用人單位舉證的:《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條規定:發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。但是,與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。      最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。二、勞動仲裁的程序有哪些      勞動仲裁要走如下受理程序:      申請。首先申訴人應在權利被侵害之日起60日內,向勞動爭議仲裁委員會書面提出申請。當事人按仲裁委員會提供的《申訴書》填寫一式二份,附勞動合同、身份證復印件及相關的證據材料;申訴人系用人單位的,應附營業執照有效影印件。上述提交的材料系復印件的應帶原件核對。      受理。自當事人提交符合填寫要求的申訴書之日起7日內,仲裁委員會將作出受理或者不予受理決定,并在作出決定之日起7日內通知當事人。      委托。當事人可以委托不超過二名的律師或其他人代理參加仲裁活動;委托他人參加仲裁活動,必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的授權委托書,委托書應明確委托事項和權限。      舉證。勞動爭議案件一般由申訴人提供證據;因用人單位應作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負責提供證據。      審理。雙方當事人應按仲裁庭指定的時間到達指定的地點參加庭審活動。申訴人無正當理由未到庭的,按撤訴處理;被訴人無正當理由未到庭的,仲裁庭可進行缺席審理并作出缺席裁決。      調解。仲裁員審理勞動爭議案件應當先行調解,當事人雙方達成協議的,仲裁庭根據協議內容制作調解書,調解書在送達之日起具有法律效力。      裁決。調解未達成協議或者調解書送達前當事人反悔的,仲裁庭應當及時裁決。當事人對裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內,可以向有管轄權的人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決即發生法律效力。      結案。仲裁庭處理勞動爭議,一般自組成仲裁庭之日起60日內結案;如案情比較復雜的,經批準最多可延長30天。      希望這些內容能夠幫助您解決您所遇到的問題。實踐中,您在與單位之間發生勞動爭議后,如果您決定申請勞動仲裁來依法維權時,您要重視對證據的收集。因不管什么案件,不論是在仲裁還是在訴訟中,舉證都是最重要的環節之一。只有在證據充足的情況下,您才有可能在勞動仲裁中勝訴。如果您不確定您手上的證據是否足夠,建議您咨詢勞動爭議方面的專家律師,以避免不必要的麻煩。

法律主觀：

1、主要原則還是“誰主張，誰舉證”。 作為民事訴訟舉證的重要原則，“誰主張，誰舉證”也是 勞動爭議仲裁案件 舉證的原則。根據新規定，當事人對自己提出的仲裁請求的事實依據，有責任提供證據加以證明。對勞動合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。也就是說，如果在 履行勞動合同 期間，員工被單位解除了合同，員工對此不服時，必須拿出合同仍然成立和生效的證據，而用人單位則要拿出解雇員工的證據。 2、以下情況由用人單位舉證 (1)因用人單位作出開除、除名、辭退、 解除勞動合同 、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。 (2)因用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件，勞動者提出解除勞動合同而發生爭議的。 (3)因用人單位未依法繳納 社會保險費 引起爭議的。 (4)因用人單位存在其他違法情形導致勞動者提出解除勞動合同而發生勞動爭議的。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 《中華人民共和國民事訴訟法》第六十三條 證據包括： （一）當事人的陳述； （二）書證； （三）物證； （四）視聽資料； （五）電子數據； （六）證人證言； （七）鑒定意見； （八）勘驗筆錄。 證據必須查證屬實，才能作為認定事實的根據。 《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條 當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。

舉證責任一:存在勞動關系,可以證明存在勞動關系的證據主要有:1、勞動合同;2、工資條、工資單、工資發放存折;3、社會保險憑證;4、胸卡、門禁卡等。舉證責任二:被辭退的事實,在證明存在勞動關系的前提下,要想打贏辭退案件,還必須要證明單位確實辭退過員工這樣一個基本事實。

一、員工在辭退糾紛訴訟中如何舉證      舉證責任一:存在勞動關系      可以證明存在勞動關系的證據主要有:1、勞動合同;2、工資條、工資單、工資發放存折;3、社會保險憑證;4、胸卡、門禁卡等。      舉證責任二:被辭退的事實      在證明存在勞動關系的前提下,要想打贏辭退案件,還必須要證明單位確實辭退過員工這樣一個基本事實。只有證明了這兩個事實,進一步的舉證責任才會發生倒置,即由單位來說明辭退的理由,并予以舉證證明其合法性,如果不然,才會發生單位敗訴的后果。      可以證明辭退事實的證據,在司法實踐中主要有:      1、書面的辭退通知書,這是最好的證據,但是上面一定要有公司的公章或者法定代表人的簽字;      2、錄音證據      萬般無奈時,作為員工,可以采取這種方式搜集證據。      3、工作交接單      特別提醒:需要原件,而且最好有公章,且能夠體現是被單位辭退了的信息。      舉證責任三:平均工資和工作年限      盡到以上兩個舉證責任的前提后,單位如果無法完成自己的舉證責任,將會被裁決向員工支付經濟補償金。而計算經濟補償金時,需要員工舉證來證明補償的年限(工作年限)以及補償的基數,這里的補償基數就是平均工資。      司法實踐中,工作年限的主要證據有勞動合同以及社保單。補償的基數一般有工資條、工資折子、工資單、個人所得稅納稅單。      《行政訴訟法》第三十四條      被告對作出的行政行為負有舉證責任,應當提供作出該行政行為的證據和所依據的規范性文件。 被告不提供或者無正當理由逾期提供證據,視為沒有相應證據。但是,被訴行政行為涉及第三人合法權益,第三人提供證據的除外。二、被辭退后打官司有什么注意的      1、要告對人。      辭退案中,另一方當事人往往為企業一方。但是在現實中往往存在一些事實勞動關系、雙重勞動關系、用人單位分立合并或者勞務外派關系等復雜情況的,究竟要以哪一個單位作為被告?勞動者往往對此感到茫然,不知道列誰為被告,產生告錯人的現象。一般情況下,勞動者應當以存在勞動關系的單位為被告,如果辭退是另外一家公司做出的,則應當列辭退的單位為第三人。      2、提供案件的關鍵證據      很多人以為辭退官司中,勞動者無需承擔舉證責任,這是不正確的。勞動者仍負有舉證責任,最重要的證據就是合同關系證明,辭退證明,工資數額,工作期限。如果勞動者不能舉證雙方的勞動合同關系,或者自己被辭退,將會導致敗訴;如果不能舉證工資數額和工作年限,則無法得到合理的賠償。      3、依法確定請求事項和請求金額      要根據辭退的具體實際情況,確定請求事項,比如是否應該申請經濟賠償,代通知金等,要切合實際。在確定合理的賠償金額,盡量做到有事實和法律依據,這樣才能達到目的。