一、動合同一方當事人(指職工)因死亡，勞動合同自然終止。
二、動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。
三、動合同其中一方當事人依法解除勞動合同，而使正在履行的勞動合同提前終止。
勞動合同的終止是指勞動合同關系自然失效，雙方不再履行的情形。如果勞動合同期屆滿或者出現當事人約定的勞動合同終止條件，那么勞動合同就屬于終止了。勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
無過失性辭退指的是既不是勞動者的過錯，也不是用人單位的過錯，而是由于客觀情況發生變化，導致勞動合同無法履行，用人單位可以解除勞動合同。具體包括以下幾種情形：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。如企業搬遷、被兼并等。
在因上述原因解除與勞動者的勞動合同時，用人單位需提前一個月書面通知勞動者，如未提前一個月以書面形式通知，需在經濟補償金之外額外支付勞動者一個月的工資作為補償，也就是實踐中所謂的“代通金”。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條、動者提前三十日以書面形式通知用人單位，以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條、人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條、勞者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條、下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十四條、下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

法律主觀：

員工與公司解除勞動合同的主要情形是什么意思這可以根據第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。2、嚴重違反用人單位的規章制度的。3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。5、致使勞動合同無效的。6、被依法追究刑事責任的。

一、單位單方解除勞動合同的情形有哪些

用人單位可以單方解除勞動合同的有以下三種情況：

1、依據《勞動法》第二十五條規定，勞動者有 下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；

(3)嚴重失職。營私舞弊。對用人單位利益造成重大損害的；

(4)被依法追究刑事責任的。

2、依據《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(1)勞動者患病或非應工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、依據《勞動法》第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員(單方解除勞動合同)。

二、解除勞動合同有什么限制

用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：

(一)合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。

(二)即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

(4) 被依法追究刑事責任的。

(三) 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。預告是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。 《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：

(1)勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。

(2)勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

(3)勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。

(四)經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：

(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。

(2)用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。

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【法律依據】：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的

法律主觀：

勞動者與用人單位簽訂了勞動合同，即便合同還沒到期，只要符合一定的法定條件，用人單位可以依法 提前解除合同 。那么，用人單位合法 解除勞動合同 的情形都有哪些呢——一、協商解除根據《勞動合同法》第36條“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，可知，如果雙方協商同意的，用人單位可以合法解除合同。二、法定事由如果發生法定的事由，用人單位也可以依據法律的規定解除勞動合同：勞動者主觀存在過錯如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者： 1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2)嚴重違反用人單位的規章制度的; 3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; 4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使 勞動合同無效 的; 6)被依法追究刑事責任的。 2.勞動單位提前 通知解除合同 的情形。當勞動者存在以下情形的，用人單位只要提前三十天以書面通知員工，或者額外支付一個月的工資，即可合法解除勞動合同： 1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3) 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經當事人協商不能就 變更勞動合同 達成協議的。 3.用人單位瀕臨破產的當用人單位瀕臨破產時，只要依法履行相應的程序，可以解除勞動合同。不過即使用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，也應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。三、約定事由。如果勞動者與用人單位在 簽訂勞動合同 時，在合同中實現約定了解除合同的事項，當約定事項出現時，勞動者有權合法解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將 法定解除條件 約定為終止條件。提示：例外情形但是，需要提醒的是，即便用人單位有以上提到的合法解除合同的法定事由，但也受到一定的限制，即如果勞動者存在有下列情形之一的，用人 單位不得解除勞動合同 ： 1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的； 3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的； 4)法律、行政法規規定的其他情形。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。