事實勞動關(guān)系的認(rèn)定法律依據(jù)主要包括《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》和職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議等。

事實勞動關(guān)系是指在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，職工或用人單位之間實際存在的勞動關(guān)系。在我國，雖然勞動法律法規(guī)要求職工與用人單位之間簽訂書面勞動合同，但實際上還有很多職工與用人單位之間只有事實勞動關(guān)系而沒有書面合同。對于這種情況，我國法律也給予了保護，對事實勞動關(guān)系的認(rèn)定法律依據(jù)主要包括以下幾個方面：1.《中華人民共和國勞動合同法》該法明確規(guī)定，職工與用人單位應(yīng)當(dāng)依法簽訂書面勞動合同。但對于未簽訂書面勞動合同的情況，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為職工參加社會保險，并按規(guī)定足額支付職工工資，否則用人單位將面臨法律責(zé)任。2.《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》該法規(guī)定，事實勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)以職工與用人單位關(guān)系的實質(zhì)為準(zhǔn)，而非口頭、書面協(xié)議。如果職工與用人單位之間實際存在的是勞動關(guān)系，即使沒有書面合同，職工仍然享有相應(yīng)的權(quán)利和保護。3.職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議雖然說口頭或書面協(xié)議不能代替書面勞動合同，但在事實勞動關(guān)系的認(rèn)定中，職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議仍然有一定的證明力。如果職工與用人單位之間存在簽訂書面合同的意愿，并且在事實上實際上已經(jīng)存在勞動關(guān)系，那么這一點也有助于證明事實勞動關(guān)系的存在。

如果職工與用人單位之間沒有發(fā)生支付工資或參加社會保險等情況，這是否意味著不存在事實勞動關(guān)系？不一定。雖然根據(jù)相關(guān)法規(guī)，用人單位應(yīng)當(dāng)為職工參加社會保險，并按規(guī)定足額支付職工工資，但這并不能否定職工與用人單位之間實際存在勞動關(guān)系的事實。如果職工已經(jīng)在用人單位工作，并且用人單位具備領(lǐng)導(dǎo)、管理和監(jiān)管職工的能力，那么職工與用人單位之間的事實勞動關(guān)系就可能被認(rèn)定存在。

事實勞動關(guān)系的存在在我國有其實際意義和法律依據(jù)。對于擔(dān)心自己是否存在事實勞動關(guān)系的職工和用人單位，在勞動爭議調(diào)解過程中可以依靠法律來維護自己的權(quán)益和利益。

【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 用人單位應(yīng)當(dāng)向職工支付勞動報酬，不得拖欠或者未足額支付勞動報酬。

隨著時間的發(fā)展，我們國家的各項政策也在不斷的健全，其中 勞動法 中就規(guī)定了用人單位必須要與勞動者 簽訂勞動合同 ，同時也會在 勞動合同 中約束雙方的權(quán)利和義務(wù)，那么 解除勞動合同 后經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)是什么呢?一般情況下，用人單位要按照勞動者的工作年限來支付 賠償金 。 一、解除勞動合同后經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn) 1、經(jīng)勞動 合同當(dāng)事人 協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月 工資 的 經(jīng)濟補償金 ，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金。 2、勞動者患病或非因工負(fù)傷，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。 3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。 4、勞動 合同訂立 時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 5、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 但是，在下列情況下，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金： 1、在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的; 3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; 4、被依法追究刑事責(zé)任的。 二、內(nèi)涵 勞動關(guān)系 是指受勞動法調(diào)整的，在勞動者運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)之間的社會勞動關(guān)系。由于我國就業(yè)競爭激烈的國情以及《 勞動合同法 》發(fā)展歷史，勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方地位的不平等性,造成了 事實勞動關(guān)系 的存在。勞動合同是勞動關(guān)系建立、變更和終止的一種法律形式。根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)及時訂立書面勞動合同。已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。因此，勞動關(guān)系包括了勞動合同關(guān)系和事實勞動關(guān)系兩種形態(tài)。

勞動爭議的處理方式有哪些，關(guān)于這個問題，我為你整理了以下資料，如果你想知道勞動爭議的處理方式有哪些，跟著我一起往下看吧，相信看過下文關(guān)于這方面的知識，大家一定會對處理勞動爭議的方式有所了解。      我國勞動爭議的處理方式有:      1、協(xié)商(和解)

      (1)協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。      (2)經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達(dá)成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對爭議事實的認(rèn)可，除外。      2、調(diào)解      (1)調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人沒有提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會可以在征得雙方當(dāng)事人同意后主動調(diào)解。      (2)調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效。      生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。      a、因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。      b、雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，對程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書。      c、一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)對調(diào)解協(xié)議進行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。      3、仲裁      勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。      (1)仲裁時效:一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。例外:勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。      (2)舉證責(zé)任倒置:證據(jù)由用人單位掌握的，由單位舉證，否則單位承擔(dān)不利后果。      勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。      (3)集體勞動爭議:發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或訴訟活動。      (4)仲裁裁決:下列爭議做出的仲裁裁決對用人單位為終局裁決，自作出之日起發(fā)生法律效力;勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟:      a、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議;      b、因執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險方面發(fā)生的爭議。      4、訴訟      勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。