第一，在這段時間內找兼職或者試用期人員頂崗，待員工休假歸來后再以其他理由辭退或者轉崗等等！這樣的行為相信企業自身也知道不是上策，且違背道德！可是員工三期期間想要辭退所要承擔的法律責任會更大且更麻煩！
第二，在其休假期間招人頂替，如果合適的話就正式聘用。待員工休假歸來后進行崗位調整或者待假期徹底結束后再與其協商后續！但是企業這么就會面臨著較大的經濟壓力，或者企業內部架構的調整問題，考驗老板和領導的時候到了……
最后，有什么辦法能夠解決這樣的問題？！
說白了，還是一個政策的問題！要么給與企業相應的政策，要么給與企業相應的經濟補償！還是那句老話，萬事不成，要么錢不合適，要么人不合適！總有一款“適合你“！這也就是為什么體制內讓更多人向往的地方，不存在因為這樣的問題而被辭退的風險！
就如我們之前提倡晚婚晚育的時候一樣，因為大環境的改變有些問題會暴露的更明顯！比如人口負增長，出生率低，不愿意要多孩等等擺在現實的問題多多少少都會跟這樣的問題有關，畢竟生育不是一個短期的問題，崗位人員受其影響的短則一年，多則兩到三年。當然，也會涉及到崗位和行業等其他外部原因的影響，畢竟多數企業都會針對這樣的問題審時度勢，而如果國家有相應的政策和法規出臺后。

女員工三期解除勞動合同的賠償需要區分具體的情況,如果員工要求繼續履行合同,并可主張用人單位賠償勞動合同違法解除日至恢復日之間的工資損失。若員工不要求繼續履行合同,可以要求用人單位支付違約金或賠償金,甚至要求支付三期的福利待遇。

一、女員工三期解除勞動合同賠償是多少?      女員工三期解除勞動合同的賠償需要區分具體的情況,如果員工要求繼續履行合同,并可主張用人單位賠償勞動合同違法解除日至恢復日之間的工資損失。若員工不要求繼續履行合同,可以要求用人單位支付違約金或賠償金,甚至要求支付三期的福利待遇。      需要提醒注意,是否履行勞動合同的主動權掌握在員工手中,員工極可能根據自身情況來決定(主要是自身經濟利益),比如工作年限長的可能會選擇解除勞動合同,工作年限短的有可能會要求繼續履行合同。      《勞動合同法》第四十七條      【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。      勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。      本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。二、三期期間法律對女職工有哪些保護      女職工三期受法律特殊保護,女職工三期是指懷孕期、產期、哺乳期。國家法律法規規定對處于三期的女職工實行特殊勞動保護和待遇。 由于三期期間的女職工具有特殊的生理特征,有些用人單位在與女職工簽訂勞動合同時將不得懷孕作為合同的條款寫入勞動合同,或者在女職工懷孕后借故將其辭退,或者以合同到期為名終止雙方的合同,這些行為實際上是限制了女職工的生育權,其行為明顯違反法律法規的規定,應承擔相應的法律責任。      法院在審理因用人單位不當解除與三期內女職工的勞動合同引起的勞動爭議糾紛案件時,如女職工要求繼續履行勞動合同,則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定,雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的,用人單位還要支付工資。      如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的,則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時,認定雙方勞動合同終止,并判令用人單位支付勞動合同終止之前的工資待遇。如女職工未要求繼續履行勞動合同,可視為用人單位提出,雙方協商一致解除勞動合同,此時的解除合同時間可確定至女職工三期期滿之日。      如女職工三期期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方存在事實勞動關系的,用人單位應支付女職工工資至三期期滿之日,并支付解除勞動合同經濟補償金。如女職工三期期滿之日勞動合同期限屆滿,則用人單位無須支付女職工解除勞動合同經濟補償金。前述孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定;產假期間的工資,按原工資待遇照發;哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定發給工資。對于用人單位在與女職工簽訂勞動合同時將不得懷孕作為合同的條款寫入勞動合同的,該條款因違反法律規定而應認定為無效條款,對女職工并無約束力。      綜上所述,女性的職工不僅是在單位負擔著與男性一樣的工作,而在家庭中還需要額外的承擔起生育的重任,所以國家就為女性制定了各種優惠的期間要求單位也必須依法履行,否則單位作出的任何違法行為都是員工索要賠償的合法依據。