因績效不合格可以降職降薪，因為實際上這是屬于公司內部所規制的一種規章制度。并且我們國家相關的勞動法律當中也明確規定，如果員工不能夠勝任自己的本職工作，是可以在一定的范圍當中進行降職調薪的。

一、因績效不合格可以降職降薪嗎?      因績效不合格可以降職降薪，這是符合我們國家勞動法律當中的規定，具體的可以降職調薪的情況如下所述:      (一)經雙方協商可以降薪      “用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。      因此，雙方簽訂的勞動合同，可以通過協商一致的方式予以變更，變更后的內容需要通過書面的形式予以確認，勞動報酬是勞動合同的必備條款，雙方可以約定就薪酬待遇變更事宜進行約定。      (二)特定情形企業單方降薪      除了雙方協商變更之外，法律賦予了企業單方變更工資的權利。單方變更主要通過以下途徑來實現:      1、勞動者由于不能勝任工作而被企業單方調整工作崗位的，企業可降薪。      “有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:      (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;      (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”      也就是說，企業在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，因上述原因導致的調崗，調整工作崗位后工資也可相應調整。      2、員工由于違反企業規章制定，企業可依據規章制度給予降職降薪處罰。      符合該條件的降薪，首先要求企業必須存在規章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定要符合法定程序，還應對員工進行解釋說明和公示。企業在掌握充分的證據能夠證明員工存在違反規章制度的行為后，可以依據規章制度處罰員工，進行降職降薪。二、其他降職調薪情形包括哪些?      采取結構性浮動工資，在約定范圍內可以降薪。      企業可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括:基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等;浮動工資包括:績效工資、獎金、提成等。如果約定了浮動工資，那么企業在勞動合同約定范圍內可以對薪資待遇進行相應調整。      最后提醒企業注意以下事項:一是要注意保留相應的證據。當員工出現可以單方變更工資的情形時，公司需要及時保存相應的證據，以證實降薪的合法性。二是要及時咨詢律師等專業人士。      現實生活當中，勞動者在用人單位工作是需要考慮到自己的一些能力方面的問題的。需要不斷的學習適應工作的要求，如果是在相關的績效考核當中處于不合格的狀態，那么應當接受公司的一些具體的處分。比如說降職，調薪。

法律主觀：

公司可以單方面調崗：1、員工 不勝任工作 ；2、員工因病，醫療期滿后不能從事原工作的；3、客觀情形發生重大變化，原勞動條件等履行不下去的。如果沒有以上三種情形之一，單位又沒有與你協商一致的，那這單方調崗降薪的行為肯定是不合法的。出現這種情況，能和公司協商解決問題的是最好的辦法了，不過通過你問題中的描述，感覺公司很強勢，是執意這么做的，可能也就導致協商解決這條路不太好走。如果走投訴或是仲裁的話，比如要求恢復原崗位，補足工資差額以及依法 簽訂勞動合同 ，都是你可以要求的。如果你決定不繼續在這家公司工作了，可以以公司克扣工資提出解除，要求公司 支付經濟補償金 。

法律客觀：

《 勞動合同法 》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更 勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 可單方變更內容介紹： 1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的。 《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以 解除勞動合同 ： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。 2、勞動者由于違反用人單位規章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規章制度，并明確注明違反規定降職降薪的具體情形；規章制度的制定還需要符合法定的程序，比如經過職工大會民主程序等，單位的規章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規章制度。