1、對派遣員工而言，他(她)的用人單位是勞務派遣公司，工傷認定的主體是勞務派遣公司。
2、但對勞務派遣公司而言，因派遣員工是在為要派單位提供勞務的過程中受到的傷害，一般情況下，勞務派遣公司和要派單位會在合同中約定，因工傷而產生的用人單位義務，由要派單位承擔。
因此，派遣員工發生工傷事故的，應直接找勞務派遣公司。勞務派遣公司則會依據派遣合同，要求用人單位承擔相應的義務。
實踐中，經常出現與職工存在用人關系的單位有兩個或兩個以上的情形，具體由哪個單位承擔工傷保險責任容易產生爭議。為避免互相推諉，該《規定》明確：社會保險行政部門認定，下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：
第一，職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位。
第二，勞務派遣單位派遣的職工，在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位。
第三，單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位為承擔工傷保險責任的單位。
第四，用工單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工，從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。
第五，個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。該條第二款還規定，在上述非法轉包和掛靠情形中，“承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇后，有權向相關組織、單位和個人追償”。該規定不僅突出保護勞動者的合法權益，還力求在用工單位之間以及用工單位與其他責任主體之間合理分配責任。
法律依據
《勞務派遣暫行規定》
第十條
被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。
被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

法律主觀：

勞務派遣的具體方式1、完全派遣由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作，包括人才招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等。派遣有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務。2、減員派遣指企業對自行招募或者已雇傭的員工，將其雇主身份轉移至派遣公司。企業支付派遣公司員工派遣費用，由派遣公司代付所有可能發生的費用，包括工資、資金、福利、各類社?；鹨约俺袚泄椭鲬袚纳鐣头韶熑?。其目的是減少企業固定員工，增強企業面對風險時候的組織應變能力和人力資源的彈性。3、試用派遣這是一種新的派遣方式，用人單位在試用期間將新員工轉至派遣公司，然后以派遣的形式試用，其目的是使用人單位在準確選才方面更具保障，免去了由于選拔和測試時產生的誤差風險，有效降低了人事成本。短期派遣用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才項目派遣企事業單位為了一個生產或科研項目而專業聘用相關的專業技術人才。4、晚間派遣用人單位利用晚上的特定時間，獲得急需的人才鐘點派遣以每小時為基本計價單位派遣特種人員。雙休日派遣以周六、周日為基本計價單位派遣人員。集體派遣國有企事業單位通過勞務派遣機構把閑置的人員部分或整體地派遣給第三方。有問題需要溝通解決，要是對于其中內容有不太清楚也希望進一步了解，建議您及時尋求網在線律師的的幫助。

尋求調解維護權利      《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定,當勞動關系當事人發生爭議時,如果當事人不愿意通過協商解決爭議,或是協商不成,又或者達成的和解協議無法得到履行時,爭議當事人可以向調解組織申請調解。我國勞動爭議的調解組織包括企業勞動爭議調解委員會和基層人民調解組織及在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。勞務派遣單位與用工單位和      勞務派遣工若要通過調解的方式解《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第10條規定得以承擔調解責任的組織包括:企業勞動爭議調解委員決勞動爭議,需要先選擇調解組織。      其一,對企業勞動爭議調解委員會的選擇。《中華人民共和國勞動爭議調解仲      裁法》中規定了調節委員會僅由企業代表和職工代表組成,而工會成員則通過職工代表對勞動爭議行使調解的權利。由于實踐中勞務派遣工都分散在各個用工單位工作,因此難以在勞務派遣單位組建工會。筆者認為,由于被派遣勞動者雇傭和使用分別在派遣單位和用工單位,因此對勞動爭議調解委員會的選擇應當遵循與哪個單位產生勞動爭議,就由那個單位的勞動爭議調解委員會來擔任該勞動爭議的調解組織。但鑒于勞務派遣單位才是勞務派遣工法律意義上的雇主,因此如果勞動爭議產生于勞務派遣工和用工單位之間,則勞務派遣單位應當派員參與用工單位勞動爭議調解委員會的調解,所派人員可以由勞務派遣單位自行在本單位的職工代表、單位代表和工會代表中選擇。但若是勞務派遣單位與勞務派遣工之間產生爭議,則用工單位無需派員參與調解委員會。然而企業勞動爭議調解委員會并非每個單位都必須設立的,因此在沒有企業勞動爭議調解委員會的情況下,就要選擇另外兩個組織進行調解。      其二,是對基層人民調解組織及在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織的選擇。當勞務派遣單位與用工單位不屬于同一個地區或鄉鎮、街道,若要選擇這兩個組織中的任意一個來進行調解,勢必要先決定是根據勞務派遣單位所在地還是用工單位所在地來選擇調解組織。筆者認為,關鍵還是應當先確定勞動權利爭議產生的根源是什么。與選擇勞動爭議調解委員會所遵循的原則一樣,勞動權利爭議產生于勞務派遣工和勞務派遣單位還是用工單位之間,就由勞務派遣單位或用工單位所在地的基層人民調解組織進行調解。若勞動爭議涉及全部三個主體,則應當選擇勞務派遣單位所在地的基層人民調解組織或在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。      2.通過仲裁維護權利      勞動爭議仲裁只需經爭議一方當事人申請即可啟動,而無需征得另一方當事人的同意。所以,在勞務派遣三方主體間發生糾紛時,勞務派遣工、勞務派遣單位及用工單位中的任何一方都可以提請勞動爭議仲裁,請求專業的第三方給予裁決。對于勞務派遣糾紛,因其涉及三個不同的當事人,所以它比一般糾紛更為復雜。在現實中勞務派遣工本身就處在一個弱勢地位,幾乎不可能與勞務派遣單位和用工單位抗衡;對于用工單位而言,與另外兩方協商調解,也是一件耗時耗力的事情。只有會、依法設立的墓層人民調解組織和在鄉鎮或是街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。      交給獨立的裁決部門,才最可能公正與高效的解決勞動爭議。而且,勞動爭議仲裁是提起訴訟的前置程序,只有經過仲裁才能走上公權救濟的途徑。勞務派遣單位或者用工單位拒不執行已經生效的仲裁裁決的,勞動者還可以向法院申請強制執行仲裁裁決,這才是對權利救濟的真正保障。這是比當事人協商和調解更為有效和更加公正的處理方式,隨著公民法治意識的增強和法制建設的進步,一定會成為勞動者選擇作為救濟途徑的主流。      《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第巧條規定:“達成調解協議后,一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的,另一方當事人可以依法申請仲裁?！毕噍^于調解,勞動爭議仲裁制度在機構設置上是比較完備的,對仲裁員的專業要求也很高,程序上較為嚴格。      根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第22條規定:“發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的,勞務派遣單位和用工單位為共同當事人?！苯Y合《中華人民共和國勞動合同法》第92條的規定,我們可以看出當勞務派遣工權利受到損害時,勞務派遣單位和用工單位始終“共同”出現,在仲裁中它們是共同當事人,當勞務派遣工權利遭受損害時,它們又承擔連帶賠償責任。因為勞務派遣單位與用工單位各自對勞務派遣工的義務結合起來就形成了一份完整的雇主義務,所以將勞務派遣單位與用工單位視為一個整體,一方面可以說是以一個完整的雇主義務去對應勞動者的各種權利,使對勞動者權利的保護沒有遺漏,一方面又是給勞動者造成損害時,勞動者能獲得足夠賠償的保證。      《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定了勞動爭議仲裁委員會的管轄原則:“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”此條款用在勞務派遣上,究竟用工單位所在地是勞動合同履行地還是勞務派遣單位所在地是勞動合同履行地,以及法條中所稱的用人單位究竟是指法律意義上的用人單位還是事實上的用人單位,無法確定。但結合《中華人民共和國勞動合同法》第58條規定,筆者認為,勞動合同的履行地應當是要派單位所在地,因為在勞務派遣工與派遣單位訂立的勞動合同上,除了載明用人單位名稱、住所,勞動者姓名、住址等基本條款以外,還應當載明勞務派遣工的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況,說明勞動者在勞動合同中已經確定了履行自己給付勞動力義務的用工單位,因此勞動合同的履行地應當是指用工單位的所在地;而用人單位應當是指的法律意義上的用人單位,所以用人單位所在地即指勞務派遣單位所在地。因此當勞務派遣工權利受到侵害時,既可以向勞務派遣單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,也可以向用工單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。      3.依靠訴訟維護權利      訴訟是處理勞動爭議的最后手段,也是勞動者維護自己權利最重要的方式,爭議當事人訴權的實現,確保了當事人能夠獲得公權救濟。目前在我國還沒有專門的勞動爭議訴訟審判機構,而是由民事審判庭行使對勞動爭議的審判權,并且采用民事審判程序,實行兩審終審制。同時,人民法院在勞動爭議一方當事人的申請下,可以強制執行另一方當事人的勞動仲裁裁決,維護了勞動爭議仲裁的效力。      勞務派遣工利用訴訟的方式解決勞動爭議,首先,他應當確定勞動爭議的受案范圍?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一))}第1條規定:“勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛,屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議,當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理:(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但己形成勞動關系后發生的糾紛;(三)勞動者退休后,與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、      醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)))第4條規定:“用人單位和勞動者因勞動關系是否己經解除或者終止,以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議,經勞動爭議仲裁委員會仲裁后,當事人依法起訴的,人民法院應予受理?！钡?條規定:“勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后,請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議,或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議,經勞動爭議仲裁委員會仲裁后,當事人依法起訴的,人民法院應予受理?！钡?條規定:“勞動者因為工傷、職業病,請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議,經勞動爭議仲裁委員會仲裁后,當事人依法起訴的,人民法院應予受理。”可見絕大部分的勞動爭議必須將提請仲裁作為前置程序,如果沒有經過仲裁,則勞務派遣工不能行使其訴權。      其次勞務派遣工應當確定具有管轄權的法院:勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層法院管轄?；谠谥俨貌糠謱趧訝幾h仲裁委員會管轄權的分析,因此勞務派遣工既可以向派遣單位所在地基層法院提起訴訟,也可以向用工單位所在地基層法院提起訴訟。      再次,勞務派遣工進行訴訟的時候,應當充分了解舉證規則。在勞動爭議仲裁和訴訟中都是以“誰主張誰舉證”作為舉證原則,以責任倒置為例外形式,例如涉及到單位對勞動者的開除、除名、減少勞動報酬、解除勞動合同等單方面的決定。適用舉證責任倒置就意味著如果勞務派遣單位對自己做出的上述決定拿不出足夠的證據證明其決定的合理、合法性,那么勞務派遣工無需提出任何證據,即可取得訴訟的勝利。

勞務派遣用人單位就是和勞動者簽訂勞動合同的用人單位。勞務派遣的單位與接受勞務派遣的單位是勞務派遣合同的主體，即用人單位與用工單位。而勞務合同的主體是用人單位與勞動者，即勞務派遣的單位與被派遣的勞動者。和其他的用人單位不同，勞動者不在用人單位上班，而是到與派遣單位簽訂用工協議的用工單位去上班。
勞務派遣單位的義務有：
1、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；
2、勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；
3、勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；
4、勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
綜上所述，用工單位通過與勞務派遣企業簽訂勞務派遣協議，從勞務派遣企業引進符合其要求的員工，在其安排的工作崗位上進行工作。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條
【勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務】勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。