法律主觀：

用人單位可否與三期女職工解除或終止 勞動合同 一般來說，單位不能與三期女職工 解除合同 。李*芹“三期”女職工是指在孕期、產期、哺乳期的女職工。《 勞動合同法 》第四十二條明確規定，用人單位不得依照本法第四十條(無過失性辭退)、第四十一條(經濟性裁員)的規定與在孕期、產期、哺乳期的女職工 解除勞動合同 ，這是法律上一種對“三期”女職工的一種特殊保護。 但是不是在任何情況下用人單位均不能與“三期”女職工解除或終止勞動合同呢?答案是否定的。在下列情形下，即使是“三期”女職工，用人單位仍可以與其解除或終止勞動合同的(過失性辭退需履行相應的法定程序)： 一、“三期”女職工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同(過失性辭退)： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)“三期”女職工同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。 二、“三期”女職工有下列情形之一的，勞動合同終止： (一)用人單位被依法宣告破產的; (二)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (三)法律、行政法規規定的其他情形。 因此，“三期”女職工不應認為自己作為“三期”女職工有“護身符”就為所欲為以身試法，而對用人單位來說解除或終止與“三期”女職工的勞動合同應十分慎重，尤其是對過失性辭退之證據的真實性與關聯系要經得住推敲，防止可能出現的敗訴風險。

法律客觀：

《勞動合同法》
第四十二條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

一、懷孕期間 合同到期 怎么辦？ 女職工 在三期內(孕期，產期，哺乳期)內勞動合同到期的，用人單位不得 解除勞動合同 ， 勞動合同期限 法定自然順延至三期結束.不需要續簽! 為了保障婦女的勞動權利，法律明文規定了對女性勞動權利的保護，特別是針對女職工生理機能的變化，在女職工孕期、產期和哺乳期間給予特殊的保護。根據《 勞動合同法 》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，除非具備嚴重違反用人單位規章制度;嚴重失職給用人單位造成重大損害;同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響以及被依法追究刑事責任等自身有重大過錯的法定情形，用人單位不得解除勞動合同。此外，為防止用人單位變相損害女職工的合法權益，忽視處于孕期、產期、哺乳期的女職工的特別保護，《勞動合同法》第四十五條還特別規定， 勞動合同 期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。如果單位不與勞動者續簽，原勞動合同自動續延至哺乳期屆滿， 工資 待遇按原勞動合同執行，勞動者照樣可以享受到“三期”的特殊待遇。 二、 女職工產假 期間有何待遇 我國法律規定， 產假 期間，工資照發，但實踐中應分兩種情況討論： 第一種，是用人單位未女職工繳納 生育保險 的，女職工的的產假期間的待遇為： (一)生育津貼; (二)生育 醫療費用 ; (三)計劃生育手術醫療費用; (四)國家和本市規定的其他費用。上述費用均有 社保 基金支付。 值得注意的是：在該種情況下，生育津貼即應視為女職工的 產假工資 ，但由于生育津貼的計算方法是：女職工本人生育當月的繳費基數除÷30×產假天數得出的，該津貼的數額可能低于女職工的本人工資數額。因此，若生育津貼的數額低于女職工工資的，由用人單位補足差額。 第二種，用人單位未給女職工繳納生育保險的，女職工產假期間，工資由用人單位照發，這里的工資應包括計時工資、計件工資、 崗位工資 、獎金、津貼和補貼，應是女職工休產假之前的月工資標準。另外，女職工還可以要求用人單位報銷生育醫療費用及疾患生育手術費用。 值得注意的是：目前， 北京 市規定，只有具有北京市常駐戶口的職工才能繳納生育保險。 為了確保每一位勞動者的權益都受到保護， 勞動法 也是在各個方面規范用人單位的行為，當勞動者入職后都要 簽訂勞動合同 ，簽訂勞動合同的目的也是為了更有效的維護自己的權益，如果勞動合同到期后用人單位不與勞動者續期，用人單位也要按照勞動法的規定支付 賠償金 。