可仲裁事項，是指根據應適用的法律，當事人約定提交仲裁解決的爭議事項或已提交仲裁解決的爭議事項是可以通過仲裁方式解決的事項。反之，則屬于不可仲裁的事項。
關于可仲裁事項，我國《仲裁法》第二條規定：“平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛，可以仲裁。”反之，根據《仲裁法》第三條規定，“下列糾紛不能仲裁：婚姻、收養、監護、扶養、繼承糾紛；依法應當由行政機關處理的行政爭議”。但現實情況遠比上述規定列舉的情形要復雜得多。
1.必須存在爭議在調整社會關系的各種手段中，仲裁是作為社會爭議（沖突、糾紛）救濟機制而存在的，這決定了只有爭議才能作為仲裁對象。也就是說，仲裁的事項應具有可爭訟性?？蔂幵A性確定了發生于當事人之間糾紛事項的性質。根據此標準，認定公民民事能力案件和認定無主財產案件等非訴訟案件，以及專利、商標等知識產權權屬確認案件就被排除在可仲裁事項范圍之外。因為這些案件不是當事人之間發生的爭議，而是單方的申請人要求確認某種法律事實或權利的存在。
2.爭議須涉及財產權益在法院管轄的范圍內，有些爭議雖然可以通過訴訟方式加以解決和確認，但其解決結果僅涉及法律狀態及法律事實的存在與有無，而不會直接導致財產關系的發生，不具有可賠償性。這類案件也就因此不具有可仲裁性。也正是由于此，諸如有關身份地位、家庭關系和選民名單等爭議，被排除在仲裁范圍之外。
3.所爭議的權益具有可處分性這也是財產爭議事項成為仲裁對象的必要條件。一般來說，只要爭議涉及當事人有權自由處分的權益，都可交付仲裁。對于當事人不能自由處分權益的爭議則不允許仲裁，如刑事案件、稅收案件等。這是因為仲裁本質上是一種解決私法上爭議的方式，而當事人不能自由處分的權益有可能涉及社會公共利益，而不屬私法或商事關系的范疇。

按照我國《勞動爭議調解仲裁法》的規定，當事人可就以下爭議提請勞動仲裁：
1、因用人單位開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發生的爭議;
2、因執行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;
3、因履行勞動合同發生的爭議，包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議;
4、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成事實勞動關系后發生的爭議;
5、法律法規規定的其他勞動爭議。

法律依據:
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。