勞動仲裁的受理條件：
1、因開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發生的爭議；
2、因執行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
3、因履行勞動合同發生的爭議。包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議；
4、因履行企業內部承包合同中的有關勞動權利義務內容而發生的爭議；
5、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的爭議；
6、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議；
7、法律法規規定應當依據條例處理的其他爭議；
8、有仲裁協議，這是申請仲裁必備的首要條件，沒有仲裁協議就不能申請仲裁；
9、有具體的仲裁請求和事實、理由；
10、屬于仲裁委員會的受理范圍。即符合仲裁法規定的當事人申請仲裁的糾紛應當是平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛。不屬于仲裁委員會的受案范圍，不能申請仲裁。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十八條
申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

勞動仲裁的適用范圍，根據《國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

從《勞動仲裁法》等相關法律規定中可以知道，勞動仲裁的適用范圍主要包括了三大類，即1、因確認勞動關系發生的爭議。2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。

一、勞動仲裁受理的范圍是什么      (一)因確認勞動關系發生的爭議      勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。因確認勞動關系是否存在而產生的爭議屬于勞動爭議，適用勞動爭議調解仲裁法。在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，勞動者往往因為拿不出勞動合同這一確定勞動關系存在的憑證而難以維權。為了更好地維護勞動者的合法權益，勞動爭議調解仲裁法將因確認勞動關系發生的爭議納入了勞動爭議處理范圍，勞動者可以就確認勞動關系是否存在這一事由，依法向勞動爭議調解仲裁機構申請權利救濟。      (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議      勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者的勞動關系，涉及訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程。對于這一過程任何一個環節發生的爭議，都可以適用勞動爭議調解仲裁法來解決。根據勞動合同法的規定，用人單位應當自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當同時訂立書面勞動合同，并建立職工名冊備查，這是第一個環節——訂立勞動合同;勞動合同的履行，是指勞動合同在依法訂立生效后，雙方當事人按照勞動合同約定的條款，完成勞動合同規定的義務，實現勞動合同規定的權利的活動，這是第二個環節;變更勞動合同，是指用人單位和勞動者雙方對依法訂立的勞動合同的條款所作的修改和增減，這是在履行勞動合同中發生的一種特殊情況，不是每一個勞動者都會遇到的;勞動合同的解除和終止是整個勞動用工過程中的最后一個環節。勞動合同的解除是指用人單位和勞動者雙方在合同期滿前，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系的行為。勞動合同的終止，是指勞動合同規定的勞動合同履行期限屆滿，或者因為雙方或者一方當事人出現法定的情形而使勞動合同無法履行，因而雙方的勞動合同權利義務關系結束的情形。在上述整個勞動用工過程中發生的勞動爭議的處理，都可以適用勞動爭議調解仲裁法。      (三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議      這一類勞動爭議是由于解除和終止勞動關系而引發的爭議。所謂除名，是指根據《企業職工獎懲條例》的規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。所謂辭退，是指用人單位依照法律規定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關系;所謂辭職，是指勞動者根據本人的意愿，辭去所擔任的職務，解除與所在單位的工作關系的行為。離職是指勞動者根據本人意愿，自動解除與所在單位的勞動關系的行為。因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議涉及解除和終止勞動關系，適用勞動爭議調解仲裁法。二、勞動仲裁處理哪些爭議      (一)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議      因工作時間、休息休假發生的爭議，主要涉及用人單位規定的工作時間是否符合有關法律的規定，勞動者是否能夠享受到國家的法定節假日和帶薪休假的權利等而引起的爭議;因社會保險發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否依照有關法律、法規的規定為勞動者繳納養老、工傷、醫療、失業、生育等社會保險費用而引起的爭議;因福利、培訓發生的勞動爭議，主要涉及用人單位與勞動者在訂立的勞動合同中規定的有關福利待遇、培訓等約定事項的履行而產生的爭議;因勞動保護發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否為勞動者提供符合法律規定的勞動安全衛生條件等標準而產生的爭議。      (二)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議      這一項規定的內容涉及勞動者與用人單位因金錢給付問題而發生的勞動爭議。這里主要談一下“經濟補償”和“賠償金”。經濟補償是指根據勞動合同法的規定，用人單位解除和終止勞動合同時，應給予勞動者的補償。根據勞動合同法的規定，勞動者因用人單位的過錯而單方提出與用人單位解除勞動合同的;或者用人單位因為勞動者存在過錯之外的原因而單方決定與勞動者解除勞動合同的;或者用人單位提出動議，與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。同時，在用人單位與勞動者終止固定期限勞動合同或者企業破產、責令關閉、吊銷執照、提前解散等情形時，也應當向勞動者支付經濟補償。      賠償金是指根據勞動合同法的規定，用人單位應當向勞動者支付的賠償金和勞動者應當向用人單位支付的賠償金。用人單位應當向勞動者支付的賠償金，包括:用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，如違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金;用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬，或者低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費，以及解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，在勞動行政部門責令限期支付后，逾期仍不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照勞動合同法規定的解除終止勞動合同的經濟補償標準的二倍支付賠償金;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，或者用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，等等。      勞動者向用人單位支付的賠償金，包括勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制給用人單位造成損失所應當承擔的賠償金。      (三)法律、法規規定的其他勞動爭議      這是一項兜底的規定。除了上述勞動爭議事項外，法律、行政法規或者地方性法規規定的其他勞動爭議，也要納入勞動爭議調解仲裁法的調整范圍。      通過對勞動仲裁適用范圍的了解，我們知道其實并不是只要勞動者與用人單位之間發生的爭議，就一定可以申請勞動仲裁進行處理。如果并不在法定的仲裁范圍內，那么即使申請了仲裁，也是不會得到受理的。這種時候，一般可以直接向法院提起勞動訴訟。

法律主觀：

勞動爭議仲裁 受理范圍如下： 一、因為訂立 勞動合同 或者變更、 解除勞動合同 發生的爭議； 二、有關錢財方面的爭議，如勞動報酬、 工傷 醫療費 、經濟補償等發生的爭議； 三、有關勞動者權益保護方面的爭議，如工作時間、休息休假、福利等方面。

法律客觀：

《 勞動爭議調解仲裁法 》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列 勞動爭議 ，適用本法： （一）因 確認勞動關系 發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和 終止勞動合同 發生的爭議； （三）因除名、辭退和 辭職 、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、 社會保險 、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者 賠償金 等發生的爭議； （六）法律、 法規 規定的其他勞動爭議。