《 勞動法 》第五十條規(guī)定：“ 工資 應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。” 勞動部文件《工資支付暫行規(guī)定》對工資支付時間也作了規(guī)定：“第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。” 現(xiàn)在用人單位普遍是在勞動者提供勞動后的下一個月支付上一個月的工資，即先上班后領薪。發(fā)工資的具體日期各用人單位不一致，有在上旬的，還有在中旬的，甚至有在下旬的。 如果雙方沒有在《 勞動合同 》中約定而是由用人單位單方決定工資支付日期的，用人單位即便是在勞動者提供勞動的下一個月的最后一天支付并且是按月支付勞動者上一個月工資的，并無違法。 如果是無故超過雙方約定或單方決定的日期支付工資的，或者沒有超過規(guī)定的日期但是未足額支付工資的，都屬于 拖欠工資 ，違反了上述勞動 法規(guī) 的規(guī)定。 加班工資 既然是工資，同樣要按月支付給勞動者。一年發(fā)一次加班工資，顯然違反了勞動法規(guī)的規(guī)定。你可撥打勞動保障電話“12333”，與當?shù)氐?勞動監(jiān)察 部門取得聯(lián)系，進行投訴。

法律主觀：

加班工資 發(fā)放規(guī)定： 1、《 勞動合同法 》第三十一條規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者 加班 。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付 加班費 。 2、《 勞動法 》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間 工資 的工資報酬： （1）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （2）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬； （3）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。 3、《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定， 法定節(jié)假日 用人單位應當依法支付工資，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)；小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

法律客觀：

休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應支付勞動者加班工資;法定節(jié)假日(元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié))安排勞動者工作的，應支付勞動者加班工資：1、在標準工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。加班工資的計算基數(shù)：1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數(shù)。2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資。3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數(shù)。5、加班費的計算基數(shù)低于當?shù)禺斈甑淖畹凸べY標準的，應當以日、時最低工資標準為基數(shù)。對于用人單位違反法律、法規(guī)強迫勞動者加班的，勞動者有權拒絕。如不給加班費，不按法律規(guī)定補休的，勞動者均有權拒絕。相關知識《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。”根據以上規(guī)定，用人單位安排勞動者加班必須符合以下幾個條件：1、首先用人單位必須與勞動者及工行協(xié)商一致，征得勞動者及工行同意;2、必須是由于單位生產經營的需要;3、安排加班，一般一天不得超過1小時，特殊情況不得超過3小時，但一個月不得超過36小時。

勞動法關于工資發(fā)放時間沒有規(guī)定，具體的支付日期由用人單位和勞動者協(xié)商一致確定。但約定不能違反工資至少每月支付一次的原則。
一、《勞動法》關于工資發(fā)放時間
1、《勞動法》第50條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”
2、《工資支付暫行規(guī)定》第7條規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假曰或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、曰、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”根據上述法律規(guī)定，工資應當按時、足額支付，不能附加任何不合理條件。
3、《工資支付暫行規(guī)定》第15條規(guī)定：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；
(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
6、所謂“無故拖欠”，系指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。
7、你所在單位無故拖欠工資工，應當支付經濟補償金和和加付賠償金。
《勞動合同法》第85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；”
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規(guī)定：“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。”
二、工資概念
工資是指用人單位依據國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：(1)社會保險費；(2)勞動保護費；(3)福利費；(4)用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；(5)計劃生育費用；(6)其他不屬于工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。
三、什么是工資制度
工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內容。
四、加班工資報酬怎么算
根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應休天數(shù)的，應在本年內對職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。
根據規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。
《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
這里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個月的工資收入；第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規(guī)定的經濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得。
法律依據：
《工資支付暫行規(guī)定》第七條
工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第八條
對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。
第九條
勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《中華人民共和國勞動法》第七十七條
用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。
調解原則適用于仲裁和訴訟程序。