懷孕女職工被惡意調崗怎么辦

懷孕女職工被惡意調崗怎么辦，對于單位不合理的調崗、降薪，是可以拒絕的，建議先跟單位協商解決，若協商不成，就要收集好相關證據，懷孕女職工被惡意調崗怎么辦。

懷孕女職工被惡意調崗怎么辦1

如果勞動者不愿意調崗的，有權拒絕履行，并要求繼續合同約定的崗位正常工作，若因調崗而離職的，可以要求用人單位支付經濟補償金，按每滿一年支付一個月工資的標準支付經濟補償金。另外，對于懷孕女職工因前述原因離職的，公司應當賠償女職工在孕期、產期以及哺乳期應得的工資收入。

用人單位單方面提出調崗后，女職工就要履行嗎

首先我們看勞動合同中是如何約定工作崗位的，若合同里崗位調動約定明確，用人單位不能夠單方面調崗，否則是不合法的。用人單位調崗要有合法理由，和女職工協商達成一致后，否則女職工有理由不去新崗位工作。

用人單位可以單方面調整女職工的工資嗎

用人單位不能夠單方面降低女職工的勞動報酬，女職工能以用人單位克扣工資為由提出離職，并向用人單位索要補償金。經濟補償金按照派遣工的工作年限，每滿1年支付一個月工資，6個月以上不滿1年按1年計算，不滿6個月的`按半年計算。

女職工覺得用人單位調崗要求是不合理的，該怎么辦

懷孕女職工繼續到原崗位上班。當用人單位發出書面通知，女職工不到新崗位報到視為曠工時候，可以到新崗位報到后明確表示不同意這次用人單位的調崗行為。當用人單位不讓女職工繼續上班，女職工應盡量拍照取得不給上班的事實。

因此，女職工懷孕期間，被用人單位私自調崗了，女職工不服離職后，可以要求用人單位支付補償金。或者到人社局進行投訴、仲裁委進行仲裁、到法院起訴。

孕期女職工不能適應原勞動的，調崗具有必要性，但須遵循合法性和合理性 的原則，綜合考慮調崗前后的工作性質、工作強度、工資薪酬等因素。如本案中 將文員調崗為保潔人員，調崗前后的工作性質差異大，且工作強度沒有降低反而 提高，調崗不具有合理性。此外，調崗的程序必須合法，即調崗需要經過雙方的 認可，用人單位不能未經孕期女職工同意擅自調崗，調崗不具備合法性。

對于用人單位而言，要對生育問題樹立正確意識，生育不僅是為家庭生兒育女， 更是盡為人類社會繁衍生息的社會責任，生育是婦女依法享有的權利。法律保護 孕期婦女的合法權益，限制女性生育權的勞動合同條款無效。婦女在孕期遇到調 崗或其他糾紛的，應當依法提起仲裁或向法院提起訴訟，同時要加強自身法律意識， 注意收集和保存相關證據。

懷孕女職工被惡意調崗怎么辦2

在職場中，女職工“三期”的問題一直受到不少關注。

大家都知道，用人單位不得因女職工懷孕而予以辭退、解除勞動合同，但是現實生活中，有些用人單位會搞些小動作讓員工主動辭職，比如不少女職工反映自己曾遇到過孕期被調崗、調薪的情況，那么問題來了，用人單位的這種做法是否合法呢？

先來了解一下女職工的“三期”

“三期”是指女職工的妊娠、生育及撫育嬰兒的特殊時期，簡稱孕期、產期、哺乳期：

1.孕期，懷孕至產前15天；2.產期，正常生育產假98天（產前15天＋產后83天），難產的增加15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；另外，懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假；關于產假，各省在2016年新增了獎勵假的有關規定，大家可以自行搜索，比如《廣東省人口與計劃生育條例》規定，女方法定產假期滿后，享受80天的獎勵假。

3.哺乳期，產假結束后至嬰兒滿1周歲，每天有一個小時的哺乳時間。女職工孕期可否被調崗降薪

首先，《女職工勞動保護特別規定》第五條規定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

第六條中提到“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間……”

所以，如果單位未與女職工協商一致，單方面調整員工的工作崗位，就是違法的；即使女職工在孕期不能適應原工作崗位的，經與單位協商后進行了崗位調整，工資也是要保持原來的水平，不能降薪。

女同胞們知道了吧，對于單位不合理的調崗、降薪，是可以拒絕的，建議先跟單位協商解決，若協商不成，就要收集好相關證據，去勞動監察 大隊投訴或者申請勞動仲裁，必要時可以向當地法院起訴，用法律武器維護自己的合法權益！

法律主觀：

懷孕期間降薪調崗不合法。 根據《中華人民共和國婦女權益保障法》規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。 各單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。 因此，公司不能隨意調整懷孕女職工的工作崗位，即使是為了保護女職工的原則將懷孕女職工調到相對輕松適宜的工作崗位，但也不能降低女職工的工資性收入。 《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條

法律客觀：

《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； （二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規規定的其他情形。