哺乳期辭退員工賠償金計算方法如下：
1、若哺乳期女職工存在法定過錯，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。
2、若哺乳期女職工不存在法定過錯，用人單位單反解除勞動合同的，屬于違法解除，應當支付賠償金：二倍經濟補償金。
企業辭退員工需要支付經濟補償金的情形：
1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；
2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；
3、勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金；
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；
5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
綜上所述，如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

哺乳假被辭退補償如下：
1、哺乳期被辭退的，按照勞動者在單位的工作年限雙倍補償，也就是在單位工作滿一年支付兩個月的工資。經濟補償按工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；
2、不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
3、如員工在哺乳期內被強行解除勞動合同，每滿一年可獲得兩個月工資的經濟賠償金，其他經濟補償及社會保險、住房公積金等應按相關法律規定執行。
合同解除中遇到的情形有哪些：
1、合同解除一般只適用于單方違約的情形，在雙方違約的情形下則比較復雜，要看哪一方的違約是根本違約，解除權的行使要視具體情況而定；
2、從自我保護意義來講，并不是只要對方違約就要解除合同，而要判斷這種違約是不是根本違約，是否不采取解除措施就可能避勉給自己造成更大的損失。也就是說，合同解除權的行使要符合正當目的；
3、從交易成本角度來分析，合同解除意味著交易失敗，一方違約就解除合同，將給市場交易帶來沉重的交易成本，并給市場交易秩序和安全帶來沖擊和破壞；
4、一般來說，合同的目的是與合同的主要義務聯系在一起的，違反主要義務將使合同目的難以達到，而單純違反依誠實信用原則所產生的附隨義務，一般不會導致合同目的喪失，不能據此解除合同；
5、不適當履行與合同解除。不適當履行是指債務人交付的貨物不符合合同規定的質量要求，即履行有瑕疵。如果瑕疵并不嚴重，一般要求采取降價和修補辦法予以補救，而并不宣告合同解除。
綜上所述，如果瑕疵本身能夠修理，非違約方有權要求違約方修理瑕疵。給予非違約方要求修理瑕疵的權利，實際上使他獲得修補瑕疵的機會，從而避免合同被解除。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條
違反解除或者終止勞動合同的法律責任 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

辭退孕婦公司需要按照雙倍經濟補償標準來支付被辭退的孕婦賠償金，即如果孕婦在該公司工作年限滿一年的，公司需要賠償其兩個月工資；如果工作年限沒滿一年，但是滿了六個月的，需要按照滿一年工作年限的標準賠償；若是工作年限沒滿六個月的，則是按半年計算，公司需賠償孕婦一個月工資。
法律分析
依照相關法律規定孕期女職工依法享有不少于九十天的產假，并且任何單位都不能在女職工處于孕期、產期、哺乳期的時候，作出辭退女職工的決定，在沒有經過雙方協商的情況下解除雙方勞動合同，也不能在此期間無理由降低女職工基礎工資、相關福利待遇，否則可認定該單位屬于違法解除勞動合同，當事人可以攜帶相關證明雙方勞動關系的材料證據、撰寫勞動仲裁申請書，向當地人力資源和社會保障局內的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位對根據其工作年限對其進行相應的經濟賠償，若是任一方當事人對仲裁結果不服的，可以向當地人民法院遞交起訴狀，提起相關訴訟；或者向當地勞動監察部門投訴、控告，要求勞動局處理勞動雙方爭議，責令用人單位停止違法行為。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。