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解除勞動關系經濟補償金怎么計算(員工辭退經濟補償金的計算方法)

首頁 > 勞動人事2024-09-14 20:51:59

解除勞動合同經濟補償金怎么算?

工作15年,公司效益不好,要求解除勞動合同。怎么賠償法咨詢咨詢。

在解除勞動合同時,用人單位應當根據以下情況向勞動者支付經濟補償金:


1.因非法解除勞動合同的,用人單位應當支付勞動者一個月工資的賠償金;


2.因依法解除勞動合同,但沒有違反規定和法律的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。


經濟補償金的具體計算方法為:


1.當勞動者的連續工齡不足1年的,經濟補償金按照1個月的工資支付;


2.當勞動者的連續工齡在1年以上不滿10年的,經濟補償金按照1個月的工資乘當事人工齡月數的2/3支付;


3.當勞動者的連續工齡在10年以上的,經濟補償金按照1個月的工資×當事人工齡月數的1支付。

注:月工資指工資總額除以本人所在單位當月在崗工作日數的日均工資額。

解除勞動合同經濟補償金怎么算

解除勞動合同經濟補償金的計算如下:

1、協商解除經濟補償金:協商解除勞動合同補償金按勞動者在本單位工作的年限計算:每滿一年支付一個月工資;六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資。

2、因病或非因工傷解除經濟補償金:用人單位應當根據該職工在單位工作的年限,每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金,同時還應當發放不低于6個月的醫療補助費。患重病和絕癥的還應贈加醫療補助費,或重病的增加部分不低于醫療補助費的50%,換絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

3、不能勝任解除經濟補償金:勞動者經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同。這時,用人單位應當根據該職工在單位工作的年限,每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償,但是最多不超過12個月。

4、客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資;

5、經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資;

6、逾期給付經濟賠償金:

勞動行政部門責令用人單位限期支付工資,逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

勞動者與原單位解除勞動關系的,用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明,并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移手續。用人單位出具的解除勞動合同證明中,應當寫明勞動合同的期限、解除勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

解除勞動合同證明有助于勞動者再次求職時,證明在原單位的相關工作經驗、辦理檔案轉移、社保關系轉移以及辦理失業登記等手續。如果用人單位未按照勞動合同法的規定,向勞動者出具解除勞動合同書面證明,給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

用人單位不開具解除勞動合同證明,勞動者可以向勞動監察部門投訴,也可以申請勞動仲裁,要求原單位出具。

根據我國法律規定,辭退員工是否賠償應當區分具體情況,

以下7種情況可以要求用人單位進行經濟補償:

1.協商解除勞動合同;

2.勞動者單方解除勞動合同;

3.無過失性辭退;

4.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,用人單位解除固定期限合同;

5.依照企業破產法規定進行重整的從而進行經濟性裁員的;

6.用人單位被依法宣告破產的;

7.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條 【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社保關系轉移手續。

解除勞動合同經濟補償金怎么算?

公司工作4年,合同是一年一簽,現在公司解除老動合同,補償金額是多少?
如果符合《勞動合同法》第四十六條情況,那么按照第四十七條標準進行補償,4年工齡的話,補償4個月工資標準的經濟補償金,如果是違法解除勞動合同的話,那么按照第八十七條規定,要支付雙倍經濟補償金,也就是8個月的經濟補償金。
相關法律依據:《勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

被辭退賠償金如何計算

被辭退賠償金計算方法如下:
公司辭退賠償,是按實際工資賠償的。用人單位辭退勞動者的,其工資應當按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月實際發的平均工資來進行計算的。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。用人單位無故辭退勞動者的,應當向勞動者支付賠償金,按照每做滿一年支付2個月的工資作為賠償。
公司辭退員工補償金支付條件:
1、經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。
2、勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的除外,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費,患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
3、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,工作時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。
曠工三天被開除是合法的。原因如下:
1、如果公司的規章制度規定連續曠工三天屬于嚴重違反單位規章制度的行為的,則單位可以因此辭退勞動者;如果單位規章制度沒有這種規定的,則不能因此辭退勞動者。因為法律規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,單位可以與之解除勞動合同。而且曠工被辭退沒有補償,曠工達到嚴重違反公司規章制度的,用人單位可以單方面解除勞動合同,不需要賠償。勞動者曠工造成用人單位損失的,應當承擔賠償責任。
2、勞動法只規定當員工存在嚴重違紀、嚴重違反規章制度行為時可以解除勞動合同,因此企業的規章制度,雖然不完全受到法律保護,但也絕對不構成違反法律的事實。而在目前所有的實例中,只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解雇,且該規章制度經過民主程序制定,并已在簽署勞動合同時告知員工,法院基本上會支持。
綜上所述,要看單位是否有規章制度,還有該制度是否明確規定,曠工三天屬于嚴重違反公司規章,可以解除合同并不予補償,該規章是否經過工會或職工代表討論通過而且該規章是否公告或送達。如果單位具備以上條件,曠工三天被開除就是合法的。
【法律依據】:
《工資支付暫行規定》第九條
勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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