加班工資計算基數如何確定

　　加班工資計算基數如何確定呢？加班工資 “解釋”明確：在計算員工的加班工資時，加班工資計算基數首先按照勞動合同約定的月工資計算的，如果沒有的完成約定的話，那該怎么算呢？下面跟我一起來看看加班工資計算基數如何確定吧！

　　 (一)加班工資

　　“解釋”明確：在計算員工的加班工資時，加班工資計算基數首先按照勞動合同約定的月工資計算；如果沒有約定，按照同工同酬原則，參照同工種同類職工的標準計算；既沒約定又沒有參照標準的，則按照員工實際獲得的月工資收入，扣除非常規獎金(如年終獎、一次性獎勵等)、福利性(飯貼、車貼、通訊費等)、風險性(炒股等承擔責任的費用)等項目后的正常工作時間的月工資確定。

　　如果給予的收入屬于打包工資(每月給予一個確定的收入，包括獎金、車費、飯貼等所有費用)，或者雙方約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合理(如勞動合同約定的工資收入為最低工資)，或者單位為了減少正常工作時間工資數額，惡意將本來應該計入正常工作時間的工資項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，那么加班工資則按照實際收入×70%計算。

　　 (二)經濟補償金

　　《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”。此次的“解釋”明確，計算員工經濟補償金的標準時，需扣除員工前12個月工資中的加班工資數額。

　　 (三)“連續工作”

　　《職工帶薪年休假條例》規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的.，享受帶薪年休假。那么何種情況屬于“連續工作”呢？此次的“解釋”規定，“連續工作”有4種情況：在同一單位連續工作的；勞動合同法、最高院司法解釋等法律、法規規定中明確計算為同一單位的工作時間的；職工從離開上個單位，并且不間斷地到下一個單位工作的；集體合同或勞動合同約定的。

　　 溫馨提示：

　　用獎金折抵加班費，此舉違反《勞動法》

　　《勞動法》規定勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應該得到合理的報酬。獎金指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。故你單位應按照法律規定安排補休或者支付相應的加班工資。不能將獎金與加班工資混同。如單位仍不支付加班費，您可向勞仲委申請仲裁。

　　 第一種情形是 ，有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問題，采取無論當事人有無約定，都按當地最低工資標準計算加班費。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關于加班費計算標準的規定，而且在很多場合也違反了當事人的約定。

　　 第二種情形是 ，如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的標準，并且約定的加班費的計算基數不低于基本工資的，有的法院按照約定的數額計算加班費，有的法院以基本工資為基數計算加班費。此方式在有的情況下呈現出了不合理性，因為，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現的。在以基本工資為基數計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進來，從而加班費的數額就比勞動者的應得數額少。

　　 第三種情形是 ，勞動合同中約定了勞動者的基本工資，但是沒有約定加班費的計算基數，且用人單位實際支付加班費的計算基數低于基本工資的。我們認為，從《勞動法》的規定來看，加班費的計算標準之所以高于平時的工資，主要原因是對勞動者喪失休息時間的一種補償，具有保護勞動者的立法目的，因而屬于強行性規范。在勞動合同沒有約定加班費計算基數或者實際支付加班費的計算基數低于基本工資的，應當認定用人單位違反了法定義務，按照基本工資的標準補足加班費的差額。

　　 第四種情形是， 勞動合同中沒有約定基本工資和加班費。在訴訟中的，根據雙方當事人提供的證據能夠判斷勞動者的工作時間和工資報酬。在此情形下，應當如何計算加班費？一種算法是，將實際發放的工資報酬作為制度工作時間和加班時間的所有工資，計算出每小時的工資標準，以此作為計算加班費的基數。應當看到，此種計算方式是以工資單所反映的工資為勞動者的全部工資報酬為前提的，亦即法官已對實際發放的工資是包括制度工作時間和加班時間的事實產生了確信。但是，如果勞動者有證據證明實際發放的工資并不包括加班費，則不應當按照該方式計算加班費。另外，如果以此方式計算出的每小時工資低于最低工資標準的，則應當按照最低工資標準或者在該企業從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標準計算加班費。

　　 第五種情形是， 用人單位在勞動合同中約定了基本工資，也約定了加班費的計算基數以基本工資為標準，但是加班費之外還支付了生活補貼、津貼、獎金。那么，在加班費計算基數補貼、津貼、獎金是否應納入到加班費計算基數中來。我們認為，要根據補貼、津貼或者獎金的性質分別判斷。一般情況下，補貼、津貼是對勞動者制度工作時間內的勞動的其他補償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應當計入加班費的計算基數之內。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據勞動者的工作業績發放的，則應當根據勞動者主張加班費的期間的工作業績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基準。

　　 第六種情形是， 勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數。那么，基本工資之外的補貼、津貼、獎金應否計入加班費計算基數？我們認為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費的支付，侵害勞動者的權益，在勞動合同無明確約定的情況下，這些形式的工資報酬都應當計入加班費計算基數，而獎金的數額可以根據勞動者一定時期內獲得的獎金的平均數額計算。

法律分析：加班工資的基數按照以下的方式確定，但不得低于各地區規定的最低工資標準。

(1)勞動合同有約定的，按照勞動合同的約定執行。

(2)勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定執行。

(3)勞動合同、集體合同均未約定的，可按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資，其中勞動者本人日標準為：加班工資的計算基數/21.75動者本人小時標準為：加班工資的計算基數/(21.75×8)。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三十一條 加班 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

法律分析：工資數額與實際發放額相一致時，以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數；沒有明確約定工資數額的,以職工實際工資額作為計算基數；職工的當月工資與當月獎金發放日期不一致,合計作為加班費計算基數；以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。