如果勞動者在用人單位工作的，雙方當事人是需要按照勞動合同的內容來履行各自的權利義務的。勞動者在工作崗位、勞動報酬數額，是需要有明確的規定的。那么，降薪調崗的賠償標準是什么?下面，我詳細為您介紹具體內容。降薪調崗的賠償標準是什么      合同期內員工不同意調崗降薪的可以解除合同，要求單位支付經濟補償金，按照工作年限每滿一年補償一個月的工資，滿6個月不滿一年的按一年計算，補償一個月工資;不滿6個月的補償半個月的工資。      勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效      根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

      縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則:      1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。      2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。      3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。

公司突然降職降薪可以申請賠償。
如果公司單方面降薪，又沒有合理的依據，是能夠以拖欠工資為由要求賠償的。勞動者可以申請勞動仲裁主張克扣工資及經濟補償金。公司支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
單方降低工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。未經過雙方協商的情況下，公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。
在降職降薪之后，原本的勞動合同的基本內容的確改變了，因此也有必要更改合同。勞動合同的變更需要根據規定，由公司和勞動者協商一致，對原合同的部分內容進行修改，變更后的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內容按照變更后的執行，別的沒有變更的內容按照原合同執行。因此，除了調整的崗位以及降了的薪水，別的內容沒變的話，不需要重新訂立合同，只需要將更改的部分內容進行修改即可。
用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。公司沒有經過職工大會或全體職工討論單方降薪是不合法的。
備注：工資可以要求賠償嗎的回答；綜上問題所述降工資可以要求賠償嗎以上內容僅靠參考，建議可以向當地的法律部門咨詢。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

用人單位強行調崗降薪首先可以要求恢復原崗位，用人單位不能恢復原崗位的，可以要求賠償。法律規定，如果單位單方面強制調崗降薪的，勞動者可以要求解除勞動合同要求經濟補償金。
公司強行調崗該如何維權？
單位可以調整員工的工作崗位限于以下兩種情況。
第一，如果雙方的勞動合同沒有約定單位可以調整員工的工作崗位，這種情況下，如果單位要調整員工的工作崗位必須要證明員工不能勝任工作。根據《勞動法》第26條第2款的規定，在勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
第二，如果雙方的勞動合同中約定了企業可以根據需要調整員工的工作崗位，單位也不可以任意調整崗位。根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條的規定用人單位與勞動者因此發生調崗糾紛的，用人單位仍然有義務舉證證明其調職具有充分的合理性。
如果單位違反上述兩個規定，單方調整員工的工作崗位的對于員工來講可以有兩個途徑保護自己的權益。
第一，如果員工要繼續在單位工作可以選擇要求恢復原先的工作崗位，工作崗位是勞動合同的重要內容，除非雙方協商一致或者有明確的法律規定，否則單位是不能單方改變雙方合同約定的，因此根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條的規定，如果企業不能證明調崗的合理性，必須要按照原先的勞動合同履行。
第二，如果員工不愿意在單位繼續工作的也可以選擇解除勞動關系要求單位支付經濟補償金。根據《上海市勞動合同條例》第31條第三款的規定，用人單位未能按照合同約定提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知單位解除勞動關系。正如本案中講到的情況，汽車銷售公司在調整你工作崗位的同時也剝奪了你基本的工作條件，撤掉你的電腦，禁止你在財務部上班，那么你就沒有工作任務可做也沒有辦公設備可以來完成工作任務。勞動對于員工來講既是義務也是權利，單位拒不提供約定的勞動條件也屬于違反雙方勞動合同約定的行為，根據上述規定，員工完全有權利解除與單位的勞動關系。同時根據《上海市勞動合同條例》第42條第2項的規定這種情況下，勞動者解除勞動關系的，用人單位應該根據勞動者的工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的補償。
怎樣判斷惡意調崗
用人單位調整崗位不合法的，勞動者可以拒絕。工作內容是勞動合同的必備條款，一般而言，調整崗位應當協商一致并變更合同，用人單位調整勞動者崗位，屬于用工自主權，勞動者應當服從。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。
第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。