勞動仲裁的范圍有哪些
勞動仲裁的范圍有哪些需要具體情況具體分析，以下是對勞動仲裁的范圍有哪些的具體回答：
勞動仲裁的范圍：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）法律、法規規定的其他勞動爭議。
一、勞動仲裁受理的范圍是什么
(一)因確認勞動關系發生的爭議
勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。因確認勞動關系是否存在而產生的爭議屬于勞動爭議，適用勞動爭議調解仲裁法。在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，勞動者往往因為拿不出勞動合同這一確定勞動關系存在的憑證而難以維權。為了更好地維護勞動者的合法權益，勞動爭議調解仲裁法將因確認勞動關系發生的爭議納入了勞動爭議處理范圍，勞動者可以就確認勞動關系是否存在這一事由，依法向勞動爭議調解仲裁機構申請權利救濟。
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議
勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者的勞動關系，涉及訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程。對于這一過程任何一個環節發生的爭議，都可以適用勞動爭議調解仲裁法來解決。根據勞動合同法的規定，用人單位應當自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當同時訂立書面勞動合同，并建立職工名冊備查，這是第一個環節——訂立勞動合同;勞動合同的履行，是指勞動合同在依法訂立生效后，雙方當事人按照勞動合同約定的條款，完成勞動合同規定的義務，實現勞動合同規定的權利的活動，這是第二個環節;變更勞動合同，是指用人單位和勞動者雙方對依法訂立的勞動合同的條款所作的修改和增減，這是在履行勞動合同中發生的一種特殊情況，不是每一個勞動者都會遇到的;勞動合同的解除和終止是整個勞動用工過程中的最后一個環節。勞動合同的解除是指用人單位和勞動者雙方在合同期滿前，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系的行為。勞動合同的終止，是指勞動合同規定的勞動合同履行期限屆滿，或者因為雙方或者一方當事人出現法定的情形而使勞動合同無法履行，因而雙方的勞動合同權利義務關系結束的情形。在上述整個勞動用工過程中發生的勞動爭議的處理，都可以適用勞動爭議調解仲裁法。
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議
這一類勞動爭議是由于解除和終止勞動關系而引發的爭議。所謂除名，是指根據《企業職工獎懲條例》的規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。所謂辭退，是指用人單位依照法律規定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關系;所謂辭職，是指勞動者根據本人的意愿，辭去所擔任的職務，解除與所在單位的工作關系的行為。離職是指勞動者根據本人意愿，自動解除與所在單位的勞動關系的行為。因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議涉及解除和終止勞動關系，適用勞動爭議調解仲裁法。
二、勞動仲裁處理哪些爭議
(一)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議
因工作時間、休息休假發生的爭議，主要涉及用人單位規定的工作時間是否符合有關法律的規定，勞動者是否能夠享受到國家的法定節假日和帶薪休假的權利等而引起的爭議;因社會保險發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否依照有關法律、法規的規定為勞動者繳納養老、工傷、醫療、失業、生育等社會保險費用而引起的爭議;因福利、培訓發生的勞動爭議，主要涉及用人單位與勞動者在訂立的勞動合同中規定的有關福利待遇、培訓等約定事項的履行而產生的爭議;因勞動保護發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否為勞動者提供符合法律規定的勞動安全衛生條件等標準而產生的爭議。
(二)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議
這一項規定的內容涉及勞動者與用人單位因金錢給付問題而發生的勞動爭議。這里主要談一下“經濟補償”和“賠償金”。經濟補償是指根據勞動合同法的規定，用人單位解除和終止勞動合同時，應給予勞動者的補償。根據勞動合同法的規定，勞動者因用人單位的過錯而單方提出與用人單位解除勞動合同的;或者用人單位因為勞動者存在過錯之外的原因而單方決定與勞動者解除勞動合同的;或者用人單位提出動議，與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。同時，在用人單位與勞動者終止固定期限勞動合同或者企業破產、責令關閉、吊銷執照、提前解散等情形時，也應當向勞動者支付經濟補償。
勞動者向用人單位支付的賠償金，包括勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制給用人單位造成損失所應當承擔的賠償金。
(三)法律、法規規定的其他勞動爭議
這是一項兜底的規定。除了上述勞動爭議事項外，法律、行政法規或者地方性法規規定的其他勞動爭議，也要納入勞動爭議調解仲裁法的調整范圍。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 【適用范圍】中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
勞動仲裁一裁終局適用范圍
法律主觀：
一裁終局制度是指當事人之間的糾紛，一經仲裁審理和裁決即告終結，該裁決具有終局的法律效力。根據《 勞動爭議調解仲裁法 》第四十七條規定，下列 勞動爭議 ，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力： (一)追索勞動報酬、 工傷 醫療費 、經濟補償或者 賠償金 ，不超過當地月 最低工資標準 十二個月金額的爭議； (二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、 社會保險 等方面發生的爭議。 《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條，勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起 訴訟 。
法律客觀：
適用一裁終局的勞動爭議仲裁案件有兩類：一是小額仲裁案件;二是標準明確的仲裁案件。這兩類案件在全部勞動爭議案件總數中所占比例較大，也正因為如此，一裁終局可以解決多數勞動爭議案件處理周期長的問題。1.小額仲裁案件小額仲裁案件有金額限制。小額仲裁案件是指不超過當地月最低工資標準十二個月金額的仲裁案件。根據勞動和社會保障部公布的數據顯示，截至2006年10月，深圳市月最低工資標準在全國最高，為810元;江西省的邊遠縣區月最低工資標準在全國最低，為270元。按照這一數據計算，深圳市月最低工資標準十二個月金額為9720元;江西省的邊遠縣區月最低工資標準十二個月金額為3240元。按照這一計算結果，適用小額仲裁案件的最高金額沒有超過1萬元。小額仲裁案件包括四種：(1)追索勞動報酬的案件。根據《關于<勞動法>若干條款的說明》(勞辦發(1994)289號)的解釋，勞動報酬是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入。據全國總工會不完全統計，1997年職工工資拖欠額累計為217.3億元，涉及職工人數為1144.6萬人，2002年拖欠工資額為404.3億元，涉及職工983.2萬人，拖欠工資超過10億元的有十幾個省。一些拖欠工資嚴重的企業，拖欠時間累計最長達數十個月。一些地方拖欠農民工工資問題也十分嚴重。勞動和社會保障部2002年底開展的農民工工資支付情況專項檢查中，僅在23個外來務工人員較多的省、市(區)，就查處拖欠農民工工資違法案件13000余件，涉及62.6萬人，追討拖欠農民工工資額達3.5億元。這類案件具有案件頻發、涉及人數眾多、社會影響大等特點，因此能否及時高效地解決這類案件直接關系到社會的和諧穩定。(2)追索工傷醫療費的案件。工傷醫療費是指職工因工負傷治療，享受工傷醫療費，工傷醫療費是工傷保險待遇的一項，主要包括以下內容：①工傷職工治療工傷或者職業病所需的掛號費、住院費、醫療費、藥費、就醫路費全額報銷。②工傷職工需要住院治療的，按照當地因公出差伙食補助標準的2/3發給住院伙食補助費;經批準轉外地治療的，所需交通、食宿費用按照本企業職工因公出差標準報銷。(3)追索經濟補償的案件。根據勞動合同法的規定，涉及經濟補償的有：①用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。②有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：一是因用人單位過錯，勞動者依照該法第三十八條規定解除勞動合同的;二是用人單位依照該法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;三是因勞動者患病、負傷、不能勝任工作等，用人單位依照該法第四十條規定解除勞動合同的;四是因經濟性裁員，用人單位依照該法第四十一條規定解除勞動合同的;五是除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照該法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;六是依照該法第四十四條第四項、第五項規定因企業破產、撤銷、責令關閉等情形終止勞動合同的;七是法律、行政法規規定的其他情形。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。(4)追索賠償金的案件。根據勞動合同法的規定，賠償金包括：①用人單位違反該法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照該法應當依照該法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。②用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。③用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：一是未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;二是低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;三是安排加班不支付加班費的;四是解除或者終止勞動合同，未依照該法規定向勞動者支付經濟補償的。2.標準明確的仲裁案件國家勞動標準是指國家對勞動領域內規律性出現的事物或行為進行規范，以定量或定性形式所作出的統一規定。我國對勞動標準建設一直相當重視，初步形成了以勞動法為核心的勞動標準體系，基本涵蓋了勞動領域的主要方面。國家勞動標準包括工作時間、休息休假、社會保險等方面。
勞動仲裁先予執行的適用范圍和條件
根據我國相關的規定，勞動仲裁先予執行條件有當事人之間權利義務關系明確、不先予執行將嚴重影響申請人的生活，且只有在符合上述兩個條件的情況下，仲裁庭才會裁決先予執行，其勞動申請執行可以不提供擔保。
一、勞動仲裁先予執行條件有什么? 1、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金。 2、當事人之間權利義務關系明確，當事人之間的責任承擔一目了然，不需要仲裁委做出價值判斷。 3、不先予執行將嚴重影響申請人的生活。 4、勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。 5、必須由勞動者申請，勞動者不申請，法院不能主動做出。 6、仲裁先予執行裁定的做出機關是勞動仲裁委，而并非傳統意義上的法院。 7、用人單位不執行先予執行裁定的，勞動者可以向法院申請強制執行。 8、用人單位不能向法院對先予執行提出異議，法院已經受理的，對先予執行不做實質性審查，應當裁定駁回起訴。 9、對于法院做出的先予執行的強制執行行為有異議，可以向法院提出，但不能就先予執行裁定本身提出異議。二、勞動仲裁先予執行的條件有哪些 首先，當事人之間的權利義務關系清楚，即當事人之間誰享有權利，誰負有義務是明確的。先予執行是預先實現權利人的權利，如果當事人之間誰享有權利誰承擔義務不明確，也就無所謂預先實現權利的問題。 其次，申請人有實現權利的迫切需要，即如果申請人不預先實現有關權利，其生活就會遇到極大的困難。 最后，當事人向仲裁庭提出了裁決先予執行的申請。當事人是否因生活急需而要立即實現有關權利，當事人自己最清楚，因此，先予執行的要求應當由當事人主動向仲裁庭提出，仲裁庭不能主動裁決采取先予執行。同時，仲裁庭要對申請人提交的不先予執行將嚴重影響生活的證明材料進行合理性審查。三、裁決先予執行案件的辦案程序 比如明確當事人的先予執行申請可以在提交仲裁申請的同時進行書面提交，仲裁委初審后對符合立案條件的仲裁申請可以啟動綠色通道，優先立案、優先審理、快速結案。 仲裁庭開庭審理在查明事實、充分聽取雙方當事人陳述的基礎上，對符合法律規定的案件根據當事人的書面申請裁決先予執行，并移送到有管轄權的人民法院執行。 綜上所述，到案件當事人要進一步加強與人民法院的溝通，向人民法院盡可能完整地移送相關材料，如先予執行函(說明先予執行的原因，當事人的基本情況，如姓名、住址、聯系方式等)、先予執行裁決書副本、裁決書送達雙方的證明、先予執行申請人提交的不先予執行將嚴重影響其生活的證明材料等。
勞動仲裁前置的適用范圍
法律分析：仲裁前置原則的適用對發揮勞動爭議仲裁機構的作用，減輕人民法院工作壓力起到了一定的作用。它的內容主要有：勞動爭議這一事實經過仲裁程序，并非要求所有的當事人都經過仲裁程序。必須共同的當事人，沒有參加訴訟的，人民法院應當通知其參加訴訟。
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第二十七條 第一款 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
相關推薦：
不簽勞動合同杯具了(不簽合同干了不到一個月被辭退)
如何申請大病救助(大病救助去哪里申請)
醫保定點門診如何更改(醫保定點醫院怎么改)
法定陪產假有多少天(法定陪產假期多少天)
工傷認定表如何填寫(工傷認定申請表職業病名稱怎么填)