法律主觀：

有下列情況的，才算工傷：在公司上班時間內，因工受傷的；在單位患職業病的；或者在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的等。

法律客觀：

《中華人民共和國社會保險法》第三十八條 因工傷發生的下列費用，按照國家規定從工傷保險基金中支付： （一）治療工傷的醫療費用和康復費用； （二）住院伙食補助費； （三）到統籌地區以外就醫的交通食宿費； （四）安裝配置傷殘輔助器具所需費用； （五）生活不能自理的，經勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費； （六）一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領取的傷殘津貼； （七）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性醫療補助金； （八）因工死亡的，其遺屬領取的喪葬補助金、供養親屬撫恤金和因工死亡補助金； （九）勞動能力鑒定費。 《中華人民共和國社會保險法》第三十九條 因工傷發生的下列費用，按照國家規定由用人單位支付： （一）治療工傷期間的工資福利； （二）五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼； （三）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業補助金。 《中華人民共和國社會保險法》第四十一條 職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。 從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經辦機構可以依照本法第六十三條的規定追償。

工傷的原因各不相同，但是工傷的結果只有一個。身為勞動者的健康受到損害，要么就是喪失勞動能力，甚至是生命。要么是一般產生的工傷的事故對他的工作和生活造成了一定的影響。      那么從法律角度，以公司的視角切入到我們員工發生工傷產生的賠償，或者糾紛當中去，詳細的講解工傷的認定相關的程序和規定。      首先明確工傷的一個原則。不管是工傷的認定，還是后續的因工傷引起的賠付，本身并非是用人單位的主要職責。      現在已經有些城市已經開放了工傷認定。      所謂開放工傷認定，就是我們的勞動行政機關，將工傷認定的一定的內容下放到用工單位，由用工單位去自主的決定是否申報工傷。      比如，工傷是否適用停工留薪期，甚至是停工留薪期大致的時長的內容。      但是不可否認的是，即使一些省份一些城市下放了這樣的權力，但是在行使這些權力的時候，依然也要嚴格按照工傷相關的法律、法規所賦予我們的工傷認定的一些標準，以及原則而進行。      工傷認定，本質上并不是用工單位所自發的職責，而是勞動行政部門依法作出的認定，即使這種認定的權限下放至用人單位，所以并不建議用人單位在員工出現事故的時候，是否是工傷也好，工傷的輕重的程度也好，做一個非常主觀的認定，從而在這個主觀認定的基礎上，決定是否申報工傷。      舉個例子，比如一個員工在進入單位大門的時候，不小心將腳崴了一下，造成了腳的骨裂的結果，那么用工單位就斷定說，由于事故是在介于公司管控、可控區域之外，因為是在大門口以外的地方，所以企業不用給你申報工傷。這個行為其實就是用工單位過于主觀的去認定了員工出現意外事故是否是工傷的情形。      那么用工單位應該做到的是什么呢?更多的是從法律的角度出發，就這個案例來講，對工傷三性，也就是三個原則性規定的把握標準，來進行更好的理解。而并不是憑借用工單位的經驗來認定是否要申報工傷。      什么是工傷的三性呢?      我們的工傷保險條例第14條第2項規定，在工作時間前后，在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者是收尾性的工作時，受到事故傷害的，應當認定為工傷。那么這一項就規定了工傷的三性，這個三性可以簡單的羅列成工作地點、工作時間以及工作原因。

      那么對于三要素的不同理解，就是導致工傷認定出現分歧的一個主要的原因，比如后面會講到在食堂就餐的時候，發生的意外事故，是不是會屬于工傷認定，由于是因為工作原因這一項，是不是要認定為工傷。      我們看工傷認定的三要素，也就是三性，      第一個，是工作地點。首先要發生在履行工作職責所涉及到的區域之內。      第二個，是工作時間。必須是發生在履行工作職責的時間界限之內，就是我們通常所說的上班時間。      第三個，是出于工作的原因。更好理解，是必須因履行工作職責而引起的意外傷害事故。      但是對于這三個要素適用上，是否存在著輕重緩急呢?哪一個排在第一位呢，哪一個又是末位呢?有什么核心的原則呢?      還是有的，很顯然，工作地點、工作時間、工作原因三者之間并不是平等的，有一定的側重。      第一項是工作時間。在工傷保險條例里面，并沒有規定什么是工作時間。在實踐中，是否屬于工作時間，也是爭議點頻發的地方。根據工傷保險條例工作時間前后，在工作場所內，從事與工作相關的預備性或者收尾性的工作，受到工傷事故傷害的，應當認定為工傷的規定。從這個規定來講的話，嚴格的來說是對工作時間的規定，已經做了適當的開放。      但是，條例并沒有規定，到底什么才是工作時間，那么我們在實踐中如何判斷什么是工作時間呢?比如說我們有幾個判斷的標準?      第一個，首先我們要尊重法律的規定、合同的約定、用人單位規章制度里面規定的，并且是我們已經實際發生的工作時間。比如勞動合同約定的，勞動者的工作時間是早上九點到晚上六點，中間可能包括一個小時的午休時間。那么從早上九點到晚上六點，就是所謂的工作時間，這是第一個原則性的內容。      第二個，如果用人單位臨時安排的，臨時指派的勞動者的工作而產生的時間，也應當被納入到工傷的工作時間。      第三個，各種加班加點延長的工作時間，也應該算工作時間。      第四個，就是我們工傷保險條例所提到的與工作有關的準備性、收尾性的工作時間。      第五個，是很重要的一個時間關注點，在工作場所因為要滿足身體、生理的需要。比如說吃飯、喝水或者工間休息等正常的人體生理生活需要所必須的時間，比如說員工工作過程中要去洗手間，在去洗手間的過程中發生的意外事故，也算是在工作時間。      第六個，兩個甚至是兩個以上的勞動者發生的倒班、換班或者是準備倒班、換班的過程中，產生的意外事故，這個時間也叫工作時間。      第七個，還比如說，管理松散型的企業職工，為了完成工作任務，從事的與本單位的工作有關的相關的工作時間，也應該記作工作時間。這個怎么理解呢?比如說，有一些企業，勞動合同里面并沒有明確寫出上班、下班時間。舉個例子，我知道的一家企業，他們的上班時間只要是早上有打卡，就可以，下班時間，只要完成工作，就可以左右自己的下班時間，有一個上班打卡，有一個下班打卡，就可以正常的計入考勤，這個就屬于松散的企業的一個管理模式。尤其是考勤的時候，只要員工可以證明他在這段時間能是對應相關的工作，那么就可以計入到工作時間。      當然，工作時間還可以延展到因公外出，出公差等等的時間，也應該計入工作時間。      那么看一個簡單的案例，員工中午在單位食堂就餐的時候發生了意外，是否滿足在工作時間內呢?那么我們可以說，員工吃午餐是發生在正常的工作時間的前后間隙，雖然不是上班時間，但是它與上班時間具有緊密的銜接性，是在工作場所，因為要滿足類似吃飯、喝水工間休息、上廁所等等人體正常的生理生活需要必須的時間，應該把它認為是工作時間。這是我們對工作時間的一個理解，要重點把握在正常的工作時間向外延伸的這段時間。      第二項是工作地點，工作地點在工傷保險條例里面，也沒有明確的規定。但是在工傷保險相關的司法解釋里面有工作場所的規定，它是指職工日常工作所在的工作場所，以及領導臨時指派從事某項工作的場所，《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件相關問題的規定》，第4條第3項和第4項，規定的就是社保這種行政機關，認定工傷的幾種情形，哪幾種情形呢?      第一個，在工作時間內，職工往來于多個與其工作職責相關的工作場所合理區域之內，受到的意外事故傷害。      第二個，是其他與履行工作職責相關的在工作時間及合理區域內受到傷害的。那么這里面就出了一個關鍵詞，叫做合理區域，應該是指哪些區域呢，應該說是把與工作相關的一些，比如說就餐、休息區域等等，這一系列區域，都要納入到工作地點區域。也就是所謂的合理區域。      第三項是工作原因，這個是重中之重。      工作原因在認定工傷中，是最核心的要素。      工傷保險條例同樣也沒有對工作原因進行明確的規定。只是在保險條例第14條中，只是以列舉的方式規定了在工作時間和工作場所，因為工作原因受到事故傷害的。還有由于因公外出期間，由于工作原因受到傷害，或者下落不明的，等等，應該認定為工傷。      那么從三個認定工傷的標準，時間、地點和工作原因來看的話，我們還是以員工在食堂吃午餐受到的意外事故傷害是否能認定工傷。      不論從主觀上還是客觀上，員工中午在食堂就餐，他是為了什么?他是為了在接下來的工作中要順利的完成公司交給他的工作任務，保證下午正常工作需要，也就是職工從事與工作密切相關的行為，當然可以更加寬泛的理解成與工作有關的預備性的工作。      比如，員工在公司食堂吃午餐，吃的米飯，在吃米飯過程中，由于米飯在清洗的時候有一些沙子沒有過濾出去，其中有一顆把員工的后槽牙咬裂了，導致其中一顆后槽牙被拔掉了，這種是可以被認定為工傷的。這就是員工在工作中間休息的過程中為了更好的從事下午的工作，而從事的與工作有關的預備性的行為，從而導致了意外事故的發生，可以認定為工傷。      我們國家的勞動法，或者是相關的法律、法規，立法的宗旨其實是更多的為了保護勞動者的合法權益，那么在勞動關系上，很多原則都是遵循勞動者利益優先保護這樣一個大原則而設立的。      我們的工傷保險條例的第16條規定了不得認定工傷，或者視同工傷的情形，這種條款應該是從嚴適用。      如果是認定工傷的這種情形的話，我們更多的使用的從寬的認定。      可以這樣說，與工作有關這種原則，應該是認定我們工傷的實質標準。      是否為單位利益作為基礎，堅持傾斜保護勞動者的原則，作為工傷認定的一個輔助標準。      應該更加深刻的認識到，在工傷認定的環節上，我們始終保持的是，以保護勞動者的利益為優先的原則。      地點、時間和原因三個里面，是因工作原因這樣的標準為最核心、最實質的這樣一個標準。地點也好、時間也好，它們都有原則上的一個突破。但是因工作原因在本質上是并沒有原則上的突破的，例外情況是只有一個社會公眾利益，這是一個特殊情況，為了社會公眾利益而受傷的話，我們是視同工傷。      請注意，傾向保護勞動者這種原則，作為一種輔助性的標準，關鍵的時刻可以產生這樣的一個作用。比如說，在認定工傷與非工傷界限的時候，有的如果采用了傾向保護勞動者的原則的話，就會被認定為工傷的結果。      其實這種例子也非常好舉。      根據《最高人民法院在關于審理工傷行政案件若干問題的解釋》，如果職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者是社保行政機關沒有證據來證明是非因工作原因導致的，最后也會被認定成是工傷。      說明隨著社會經濟的發展，我們國家的法律為了適應新情況、新問題，對于工傷認定，有了適當的開放，而這個開放的內涵，我們有傾向保護勞動者為輔助標準這樣的一個發展趨勢。      當然，有些工傷情況，因素是非常復雜的。      比如說我們再把吃午飯的這樣一個行為去擴展一下。比如說員工沒有按照用人單位的安排在食堂就餐，而是到公司外面，或者是回家吃飯，在這個過程中遇到了意外事故。或者是員工是為了提高自身的素質或者技能，自費參加了與工作相關的培訓學習，在培訓過程中，遭受了意外，這種情況會不會認定成工傷?現在我們的爭議是非常大的，核心呢，還是要看這種行為是不是為了單位的利益，還是純粹的出于個人的目的。而這種情況判斷起來就更加錯綜復雜，我們要根據不同的客觀情況或者個案進行具體的分析，就不過多的敘述了。      工傷保險條例里面所羅列的可以認定為工傷的七種情形，無外乎它們都是在工作時間、工作地點以及因工作原因三個要素里面去做了一個延伸。      第一個，就是工作時間、工作場所內，因工作原因受到的事故傷害。      第二個，是工作時間前后，在工作場所內從事與工作相關的預備性或者收尾性的工作受到事故傷害的，這一項就是把工作時間做了一個延伸。      第三個，在工作時間和工作場所內，因為履行職責而受到暴力等意外傷害的。      第四個，是患職業病的。      第五個，是因工外出期間由于工作原因受到傷害，或者是下落不明的。這一項是把工作地點做了一個延伸。      第六個，是在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故，或者是城市軌道交通、輪渡、火車事故傷害等等。這一項是把工作時間、工作地點也是做了一定程度上的延伸。那么在這一條上需要注意的是，在上下班途中發生的意外事故，必須要滿足兩個條件:第一個條件是非員工本人主責，也就是我們員工并不是主要的責任人，是非主責的，是次要責任，或者全部無責的情況下。第二個是必須是交通事故。      第七個，是一個兜底性的條款，法律、行政法規規定應當認定工傷的其他的情形。      這是可以認定為工傷的七種情形。      工傷認定其中的一個原則，叫做無過錯責任原則。      所謂的無過錯責任原則，在這里可以引申成為，員工在遭受意外事故的時候有可能是過失。      舉一個常見的例子，兩個電工在更換企業的照明設備的時候，要遵守工作守則。假如其中有一名電工要扶著梯子，另外一名電工爬到梯子上面，做一個更換的工作。      在實際操作過程中，其中另外一名電工，并沒有按照守則上的要求，去扶梯子，由于梯子不穩，造成了爬梯子的電工跌落，導致了這名電工左手小臂骨折的情況。      我們可以看出來，在這個案例中，員工在意外事故的因果上，存在著主觀的過錯，那么在這種情況下可不可以認定成工傷呢?      我們工傷認定的一個原則是無過錯責任原則。這個時候我們并不要考慮員工在這件事情上是否有過錯。當然，這個無過錯并不是說的故意與否，如果你這個時候說員工故意從梯子上跌落，那么我們這時候適用的是排除工傷，這是自殘或者是自殺這樣的一個行為，當然是不會認定為工傷。這里說的是過錯與否。      我們針對無過錯原則，又分散出了四個小的原則。      第一個是職工與企業或雇主之間，必須是存在著勞動關系的。      在傳統的工傷認定里面，我們的職工與企業或者雇主之間，必須是存在著勞動關系的。也有多個雇傭主體下，比如派遣、借調、勞務關系，工傷認定的問題，這個有點例外，后面再說這個問題。      第二個是職工必須受到了人身損害的事實。      這里面所說的人身損害的事實，是基于精神損害來說的，因為在我們傳統的侵權類的事故賠償的案例里面，受害人是可以基于精神損害要求賠償的。但是工傷事故里面，我們是沒有精神損害賠償的，只有人身損害的事實，就傷進行的一個賠償。      第三是職工的損害必須是在履行其工作職責過程中發生的。      這也是嚴格的貼合了工傷認定的三要素，地點、時間以及工作原因。      第四個是事故須是職工受到損害的原因。      也就是事故和損害之間有明確的的因果關系。這是工傷認定的一個原則。      工傷認定分三個大類，一個是認定工傷，第二個是視同工傷，第三個是不得認定工傷。      在認定工傷有一個三要素里面，工作原因是最核心的判定標準，工傷時間和工作地點都可以做一個合理的延伸。      視同工傷是什么呢?退役軍人舊傷復發、48小時搶救無效、或者是為公眾利益活動遭受的意外事故，叫做視同工傷。      第三個是不得認定工傷，也就是對上兩個進行了排除。故意犯罪、酗酒和吸毒、自殺或自殘，這種行為下引發的事故傷，所造成的傷害，是不能夠被認定為工傷的。