法律主觀：

《勞動合同法》中的雙倍工資是按照實發工資來計算的，也就是實發工資的兩倍，而不是在實發工資的基礎上再發兩倍。但是最多發11個月，至多發到勞動者在單位工作滿一年時為止。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

【法律分析】：節假日雙倍工資計算：法定節假日：加班工資=月工資基數÷21.75天×300%×加班天數。休息日：加班工資=月工資基數÷21.75天×200%×加班天數。

（1）法定節假日日常工資：是指依據《全國年節及紀念日放假辦法》之規定。員工在國家法定節假日，依法享受帶薪休假，即在法定節假日中， 即使員工不上班，企業也應按其正常上班情形一樣，正常支付其日工資。

（2）法定節假日加班工資：是指依據《勞動法》第四十四條第（三）款規定。即企業如在法定節假日，如五一節，安排員工加班的，應當支付給員工的加班工資為不低于其日工資的300%。即其加班工資日工資×300%。即不低于三倍工資。

綜上，按標準工時制的員工，在法定節假日加班，企業應付工資為：法定節假日綜合工資=應付法定節日工資+法定節假日加班工資。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

【溫馨提示】
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雙倍工資差額從用工之日起的第二個月開始計算，最多計算11個月，工資基數為實發基本工資，不含績效工資，已經發放的的工資直接從兩倍工資中扣除。用人單位需要發放二倍工資的前提是未與勞動者簽訂勞動合同。

不支付雙倍工資的情形
1、勞動者拒絕簽訂書面勞動合同
如果勞動者拒絕簽訂書面勞動合同，事后以未簽訂書面勞動合同而主張雙倍工資，其請求應當不予支持。
2、勞動者為享有勞動人事管理職權的高級管理人員
用人單位從事勞動人事管理活動，享有勞動人事管理職權的高級管理人員，其職責是幫助用人單位依據勞動法律法規履行義務，避免因違法行為而導致用人單位的利益受到損害，與用人單位簽訂書面勞動合同本身就是其個人應盡的職責范圍。因此，享有勞動人事管理職權的高級管理人員沒有與用人單位簽訂書面勞動合同，是故意利用職務之便而為事后主張雙倍工資留有后路，這種情況違反常理。
3、勞動者患病治療期間
實踐中，有很多勞動者在上班第一天就發生工傷救治，或者患病長期治療，有的勞動者在治療期間甚至有智力障礙，在這些情形下，就不能苛求用人單位在醫療場所與勞動者簽訂書面勞動合同。
4、勞動者離開用人單位的工作場所
如果勞動者在停工留薪期內，或者女職工在產假期內或哺乳假內的，也無法簽訂勞動合同。
5、勞動者存在雙重勞動關系
6、超過仲裁時效
雙倍工資不屬于勞動報酬的范疇，它具有懲罰性賠償金的性質，是針對企業未按照法定要求在法定時間內與勞動者簽訂勞動合同的懲罰性措施。適用《勞動爭議調解仲裁法》第雙十七條“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起計算。”的規定。仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。
7、退休返聘人員、實習生等
上述勞動主體不適用簽訂勞動合同的條件，因此，未簽訂勞動合同自然無需支付雙倍工資。

雙倍工資支付的情形:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未簽訂勞動合同；自用工之日起超過一年未簽訂，視為簽訂無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。支付雙倍工資一般不超過11個月。

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【法律依據】:
《勞動合同法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。