法律主觀：

我國法律沒有具體規定勞動仲裁的舉證期限，可以參照訴訟的舉證期限規定。訴訟的舉證期限規定由人民法院指定的，一般一審普通程序為不少于十五日；當事人也可以協商舉證期限并經法院批準。根據《證據規定》第五十一條規定，舉證期限可以由當事人協商，并經人民法院準許。人民法院指定舉證期限的，適用第一審普通程序審理的案件不得少于十五日，當事人提供新的證據的第二審案件不得少于十日。 適用簡易程序 審理的案件不得超過十五日，小額訴訟案件的舉證期限一般不得超過七日。

法律客觀：

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第五十一條舉證期限可以由當事人協商，并經人民法院準許。人民法院指定舉證期限的，適用第一審普通程序審理的案件不得少于十五日，當事人提供新的證據的第二審案件不得少于十日。適用簡易程序審理的案件不得超過十五日，小額訴訟案件的舉證期限一般不得超過七日。舉證期限屆滿后，當事人提供反駁證據或者對已經提供的證據的來源、形式等方面的瑕疵進行補正的，人民法院可以酌情再次確定舉證期限，該期限不受前款規定的期間限制。

勞動仲裁工資金額由用人單位舉證，具體如下：
1、勞動案件中，工資數額的舉證責任在用人單位，勞動者只需要說出具體工資數額即可；
2、如果用人單位不認可勞動者主張的工資數額，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；
3、用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
工資仲裁需要的具體材料如下：
1、 勞動者入職方面的證明：如，《入職登記表》、《聘用書》等；
2、 勞動者工作內容方面的證明：如，《勞動合同》、《入職登記表》、《崗位調整通知》、《借調函》、《崗位說明書》、《員工績效考核表》等；
3、關于約定工資、工作時間的證明：如，《勞動合同》、《員工手冊》等規章制度；
4、 勞動者工資發放的證明：如，《工資條》、《銀行打卡記錄》等；
5、 勞動者具體工作時間的證明：如，《考勤表》、《考勤記錄》等；
6、勞動者離職方面的資料：如，《離職交接表》、《辭退書》、《辭職申請》等。
綜上所述，在很多的勞動工資的糾紛中，對于單位是否已經支付工資由誰來承擔舉證責任雙方常常會爭執不下。但是，根據我國的有關司法解釋，是否已經支付工資的舉證責任應該由用人單位來承擔。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

法律主觀：

勞動仲裁沒有明確規定舉證期限，要根據具體情況來分析：1、在仲裁庭組織當事人進行證據交換的，以證據交換之日為舉證屆滿之日；2、如果仲裁庭不組織當事人進行庭前證據交換的，以仲裁庭指定或當事人協商并經仲裁庭認可的舉證期限屆滿之日為準；3、當事人申請延期舉證并經仲裁庭準許的，如果仲裁庭不組織庭前交換證據的，以仲裁庭準許延期的屆滿之日為舉證期限的屆滿。如果仲裁庭組織庭前交換證據，以證據交換之日為舉證期限的屆滿之日。

法律客觀：

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十五 承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在該期限內提供證據確有困難的，可以向仲裁委員會申請延長期限，仲裁委員會根據當事人的申請適當延長。當事人逾期提供證據的，仲裁委員會應當責令其說明理由；拒不說明理由或者理由不成立的，仲裁委員會可以根據不同情形不予采納該證據，或者采納該證據但予以訓誡。

法律主觀：

在勞動仲裁中關于考勤的舉證責任在于用人單位。勞動爭議一般是誰主張誰舉證，但是考勤記錄一般由用人單位掌握，所以由其提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。根據《 勞動爭議調解仲裁法 》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定， 二、用人單位未與勞動者 簽訂勞動合同 ，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄；其中， （一）、 （三）、 （四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

法律客觀：

《勞動爭議仲裁法》 第三十九條當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。 第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。