加班工資計算基數是否可以約定？
【案例】 周某系上海某電子公司的員工，于在職期間向公司提起了追索加班工資差額的勞動仲裁。周某認為，其工資由基本工資（為上海市最低工資標準）和職務津貼兩項構成，但公司在計算加班工資時，僅以基本工資作為計算基數不合法，應當以工資總額作為計算加班工資的基數，故要求公司補足差額部分。公司認為，將基本工資作為加班工資的計算基數，不僅在雙方的勞動合同中明確約定，也在公司規章制度中明確規定，雙方也按照這一約定已經履行兩年，周某從未提出過異議，并且，每月的加班工資在發放前五日均需由本人確認無誤后才發放的，而周某也從無異議。另外，關于加班工資究竟以什么作為計算基數，法律并無明文規定，屬雙方可以約定的事項。因此，公司認為，公司以基本工資作為加班工資的計算基數并無不當，請求駁回周某的申訴。 基本工資低于當地的最低工資標準，則按最低工資標準作為計算依據。某員工離職以后向勞動仲裁委員會提起仲裁，認為應當按照勞動合同上規定的工資標準計算加班費用，企業應當支付克扣的加班費用并承擔賠償金。【律師分析】 加班費計算基數是指用于計算勞動者加班費的工資標準。根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……。該條法律規定表明：加班費計算基數應為勞動者“正常工作時間工資”。那么所謂的“正常工作時間工資”是指什么呢？根據原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第55條的規定，“正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。因此，加班費的計算基數，原則上可以按照勞動合同規定的勞動者本人工資標準確定。 但是，用人單位和勞動者能否就加班費的計算基數作出約定，如果未作約定，也未約定工資標準，應如何確定加班費的計算基數呢？各地對此有不同的操作方式，在上海，根據《上海市企業工資支付辦法》第9條的規定，計算加班費的基數，“勞動合同有約定，按不低于勞動合同約定勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。如果雙方無約定的，計算基數統一按勞動者所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。” 從該條規定可以看出，確定加班費計算基數應首先遵循“約定優先”的基本原則，也就是說，用人單位與勞動者對加班費計算基數有約定的，從其約定。 【法條】 《勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 《上海市企業工資支付辦法》 九、勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資。假期工資的計算基數按以下原則確定： （一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。 （二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。 （三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。 按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。【HR應對】 用人單位與勞動者約定加班費計算基數，應當特別注意以下兩點： 1、加班費計算基數不得畸低于勞動者正常工作時間工資標準。用人單位員工工資結構通常分很多細項，但計算加班費時僅以“基本工資”或“底薪”作為計算基數，這種情況相對較多，偶爾有用人單位以“基本工資”或“底薪”與其他工資項目之和作為計算基數，也并沒有包括所有工資項目。如果用人單位與勞動者約定的加班費計算基數畸低于勞動者正常工作時間工資標準，該約定將因違反法律的強制性規定而歸于無效。 2、加班費計算基數不得低于最低工資標準。最低工資標準是勞動者正常工作時間工資的底線，也是法律關于工資的強制性規定，勞動者正常工作時間工資不得低于最低工資標準，因此用人單位與勞動者約定的加班費計算基數，不得低于最低工資標準，否則該約定將因違反法律的強制性規定而歸于無效。
請教勞動法案例分析
2005年10月30日，某公司生產部發出通知，要求所有職工十一國慶期間加班，理由是黃金周產品銷路較好，節后給予補休。當馬某提出加班應按《勞動法》的規定支付加班費時，遭到了生產部經理的拒絕。十一國慶期間，馬某沒去加班。rn10月8日，公司總經理即宣布解除公司和馬某的勞動合同。在多次交涉無果的情況下，10月15日，馬某向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，勞動爭議仲裁部門認為，馬某不服從管理，辱罵公司管理人員，其行為確屬違反勞動紀律，裁決維護某公司的處理決定。rn馬某不服，10月28日，又向法院提起民事訴訟。法院受理后，要求該公司提供馬某違反勞動紀律的證據。然而，該公司拿不出馬某違反勞動紀律的具體證據。鑒于某公司舉不出證據，法院遂判決：撤消某公司解除馬某勞動合同的決定。rn要求：根據上述情況，回答下列問題：rn（1）節后給予補休，國慶節加班就可以不給付加班工資了嗎？為什么？rn（2）在國慶節7天假日里加班，加班工資該如何支付？為什么？1、用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，不能以安排補休代替支付加班工資。因為，法定休假日對于勞動者來說，其休息有著比往常休息日更為重要的意義，它影響了勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的方法無法彌補的。因此，《勞動法》對勞動者在法定休息日工作的做出明確規定，用人單位應當支付不低于勞動者本人日工資或小時工資的300％的加班工資。
2、后4天是休息日，也就是在4日、5日、6日、7日加班的，用人單位應首先安排勞動者補休，不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的200％支付加班工資。補休時間應等同于加班時間。
法定節假日后入職怎么算工資
法律分析：法定節假日加班，應按日工資的300%支付。需要注意的是通常的長假中，并不是所有的假日都是法定節假日，比如國慶節，只有10月1日至3日，這三天是法定的節假日，其余的4天，是正常周末調休的，這4天，如果單位不安排補休的，則應當按日工資的200%支付；安排補休的，僅需支付正常工資即可。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
薪酬是否包括加班費
薪酬是企業支付給勞動者的勞動力成本,其是企業經營性成本的重要組成部分,薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容之一,其已經成為企業管理的核心和重點工作。那么，下面我給大家分析一下以下案例。
薪酬案例：
2000年1月26日，阮某到北京某資訊科技有限公司以下簡稱資訊公司工作，任財務經理，并與資訊公司簽訂了為期一年的勞動合同，月工資為6000元。同年10月，資訊公司與北京某網路技術有限公司以下簡稱網路公司業務合并，兩公司一起辦公，但其企業法人資格仍然存在
2001年1月3日，資訊公司通知阮某不再續簽勞動合同，并經協商，同意阮某工作至2月9日。2月9日，網路公司負責人曾某書面以“加班確認說明”的形式確認阮某在資訊公司工作期間曾加班46天，實際休假5天。阮某與資訊公司勞動合同終止后，要求該公司支付其加班工資，遭其拒絕。2月19日，阮某訴至北京市勞動爭議仲裁委員會，請求北京市勞動爭議仲裁委員會判令資訊公司支付46天加班工資24142.86元人民幣。
資訊公司辯稱，根據公司規定及勞動合同約定，阮某的工作及薪酬為責任制，其加班費已包括在薪酬之內，故無權要求額外的加班工資;阮某加班系自身原因導致，事先未按公司規定向公司主管申請，事后也沒有獲得公司批準，其持有的加班確認說明的確認人不是被訴人所屬員工，應屬無效;根據我國法律的有關規定，阮某應在加班發生爭議之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而其仲裁申請是在時隔一年后才提起，顯然已超過仲裁時效。4月23日，北京市勞動爭議仲裁委員會裁定：資訊公司支付阮某加班工資24235.18元稅前。
評析：本案是IT企業勞動爭議案件中的一個較為典型的案例，在庭審中，雙方就下列幾個問題展開了激烈的辯論：
一、申訴人阮某是否有權要求加班工資。被訴人資訊公司一再辯稱，根據公司的規定及勞動合同約定，公司工作人員的工作及薪酬為責任制，其加班費已包括在薪酬內。也就是說，申訴人在被申訴人處工作采用的是計件工作制，申訴人理應在工作時間內完成工作，造成加班的原因系申訴人工作效率低下所致，故其無權要求加班工資。經仲裁庭查實，申訴人在被訴人工作期間實行的是每周40小時工作制，而不是計件工作制，雖然公司規定員工加班費已包括在薪酬內，但該規定顯然違反我國勞動法的有關規定。
我國勞動法第四十四條明確規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：一安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;二休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;三法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，被訴人有關員工加班費已包括在薪酬之內的規定是無效的，申訴人當然有權要求被訴人支付加班工資。
二、申訴人的加班時間是否能夠確認。由于本案中雙方均未提供申訴人加班具體日期的原始票據，給仲裁庭確認申訴人的加班時間帶來了一定的麻煩。被訴人辯稱，申訴人持有的“加班確認說明”的確認人不是其所屬員工，被訴人有證據證明申訴人所主張的加班時間與事實不符，故申訴人的加班時間是不真實的，無法確認。對此，申訴人進行了反駁，“加班確認說明”的確認人原系被訴人負責人，被訴人與網路公司合并后任網路公司負責人，實際管理被訴人與網路公司，被訴人與網路公司實際上是兩塊牌子一套人馬，故其確認是有效的。更為重要的是，被訴人曾在2001年2月27日致申訴人的離職通知中再次確認了申訴人的加班時間。在被訴人沒有充分證據推翻上述兩份證據的情況下，仲裁庭應根據這兩份證據確認申訴人主張的加班時間。最后仲裁庭以被訴人提供的證據不夠充分為由，采納了申訴人的意見。
三、本案是否超過了仲裁時效。我國勞動法第八十二條明確規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。本案中，申訴人遞交的仲裁申請雖然事隔一年，但由于被訴人曾分別在2001年2月9日和2月27日對申訴人的加班時間進行確認，故雙方發生爭議的時間應以此為起點開始計算，本案并沒有超過仲裁時效。
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