勞動關系認定標準：用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關系”這一概念，但《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。

不承認雙重勞動關系的理由主要基于以下幾點：

一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；

二是依據《勞動法》第99條關于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；

三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。

法律分析：雙重勞動關系，國內學界還未有明確界定，一般認為，雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個不同的用人單位建立的勞動關系，或者事實上存在兩個勞動關系，每個關系都符合勞動關系的構成要件。確認勞動關系的勞動仲裁類似于民事訴訟中的確認之訴，是確認勞動者與用人單位在某一時間段是否存在勞動關系狀態的一種勞動仲裁。 確認勞動關系是確認某一時間段的勞動關系狀態。 暫且不提雙重勞動關系以及 非全日制用工 可以建立雙重甚至多重勞動關系的問題，一個勞動者，在不同時間段也可能與兩個甚至更多的用人單位建立勞動關系，即使是一個勞動者，在某一時間段與某一用人單位存在勞動關系，在另一個時間段可能已經與這個用人單位解除了勞動關系，因此，在具體的勞動仲裁實務中，在提起確認勞動關系仲裁中，除非在沒有必要的情況下，要明確提出的確認勞動關系是確認勞動者與用人單位在什么時間段存在勞動關系。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第二十七條 第一款 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。