勞動糾紛處理的四個途徑：
1、協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。
2、申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議仲裁委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。
3、仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、提起訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
勞動仲裁的分類：
1、依照關于勞動仲裁被告方總數是多少的不一樣，可分成本人關于勞動仲裁和團體關于勞動仲裁；
2、依照關于勞動仲裁的_容，可分成：因執行勞動合同書產生的異議；因執行集體合同產生的異議；因公司辭退、開除、解雇員工和員工離職、自動離職產生的異議；因實行國家相關上班時間和歇息請假、薪水、商業保險、福利、學習培訓、勞動防護的要求產生的異議等；
3、依照被告方國藉的不一樣，可分成中國關于勞動仲裁與對外關于勞動仲裁。中國關于勞動仲裁就是指我國的用人公司與具備中國籍的員工中間產生的關于勞動仲裁；對外關于勞動仲裁就是指具備對外要素的關于勞動仲裁，包含我國在國外開設的組織與中國派往該組織工作中的工作人員中間產生的關于勞動仲裁、外國投資公司的用人公司與員工中間產生的關于勞動仲裁；
4、依照關于勞動仲裁的行為主體來區劃，可分成執行勞動合同書異議、辭退異議、解雇異議、離職異議、薪水異議、商業保險異議、福利異議、學習培訓異議這些。
綜上所述，公正及時是解決勞動爭議的一項基本原則。本法從性質上說是程序法，通過規范勞動爭議調解仲裁的具體程序制度，使勞動爭議得到公正及時的處理。因此，勞動爭議處理機構應當公正執法、依法保障雙方當事人的合法權益，對當事人在適用法律上一律平等，不得偏袒或者歧視任何一方；同時，勞動爭議在處理時應注意及時處理，防止久拖不決。勞動爭議案件具有特殊性，它關系到勞動者的就業、勞動報酬、勞動條件、社會保險等切身利益問題，如不及時予以處理，勢必會影響勞動關系的穩定，甚至影響社會穩定。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第八十一條
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條
因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

一、 勞動爭議 協商 根據《 勞動法 》第八條　發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。 第九條　勞動者可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。 勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。 第十條　一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。 協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。 第十一條　協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。 經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為 證據 使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。 第十二條　發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動 人事爭議 仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。 二、 勞動爭議調解 《勞動法》第十三條　大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。 有 分公司 、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。 調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。 第十四條　小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。 第十五條　調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。 第十六條　調解委員會履行下列職責： (一)宣傳勞動保障法律、 法規 和政策; (二)對本企業發生的勞動爭議進行調解; (三)監督和解協議、調解協議的履行; (四)聘任、解聘和管理調解員; (五)參與協調履行 勞動合同 、 集體合同 、執行企業勞動規章制度等方面出現的問題; (六)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案; (七)協助企業建立勞動爭議預防預警機制。 第十七條　調解員履行下列職責： (一)關注本企業 勞動關系 狀況，及時向調解委員會報告; (二)接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件; (三)監督和解協議、調解協議的履行; (四)完成調解委員會交辦的其他工作。 第十八條　調解員應當公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，具有一定勞動保障法律政策知識和溝通協調能力。調解員由調解委員會聘任的本企業工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。 第十九條　調解員的聘期至少為1年，可以續聘。調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整。 第二十條　調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業應當予以支持，并按照正常出勤對待。 第二十一條　發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。 申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。 口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。 第二十二條　調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。 第二十三條　發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。 第二十四條　調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。 第二十五條　調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。 調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。 第二十六條　經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等。 調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。 調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。 第二十七條　生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。 雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，并根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十四條規定，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。 第二十八條　雙方當事人未按前條規定提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。 仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。 第二十九條　調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。 在前款規定期限內未達成調解協議的，視為調解不成。 第三十條　當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。 第三十一條　有下列情形之一的，按照《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十條的規定屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算： (一)一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不做出回應的; (二)在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的; (三)在約定的協商期限內未達成一致的; (四)達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的; (五)一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的; (六)調解委員會受理調解申請后，在第二十九條規定的期限內一方或者雙方當事人不同意調解的; (七)在第二十九條規定的期限內未達成調解協議的; (八)達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。 第三十二條　調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業務培訓、統計報告、工作考評等制度。 第三十三條　企業應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工作經費。 第三十四條　企業未按照本規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報;違反法律法規規定的，依法予以處理。 第三十五條　調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。 能協商解決的就盡量協商解決，以免給自己帶來不必要的麻煩，否則既耽誤時間又勞民傷財。 在我們現實生活中， 勞動爭議的調解 方式一般有三種情況，一種是勞動爭議調解委員會的調解;還有一種是 勞動爭議仲裁 委員會的先行調解;最后是法院在 訴訟 過程中調解進行緩解矛盾，促進社會的和諧發展。在勞動爭議案件中，一般情況都希望勞動雙方進行協商調解，來解決其矛盾。