經濟性裁員如何認定
經濟性裁員是用人單位行使合同解除權的主要方式之一，在裁員制度普及的今天，為了企業的健康未定發展，法律都在一定程度上允許企業進行經濟性裁員。但是在司法實踐中，如何理解關于中經濟性裁員的相關問題也是值得關注的焦點。
一、裁員的實質要件（結合勞動合同法理解）
經濟性裁員是用人單位出于經營方面考慮而進行的。盡管名為經濟性裁員，其實質還是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。勞動合同法規定4種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：
1。依照企業破產法規定進行重整的。
2。生產經營發生嚴重困難的。何謂“生產經營發生嚴重困難”?勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第二條規定，企業生產經營發生嚴重困難，應當達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。這個“標準”各地定的不一樣，如省市把企業嚴重困難的標準定為：出現虧損，已采取“停止招工”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產經營狀況無明顯好轉的狀況。
3。轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。
4。其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，使勞動合同無法履行的。
實踐中，有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應當允許。1995年1月1日起施行的勞動法第二十七條僅把可以裁員的條件限定為“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間”和“生產經營狀況發生嚴重困難”兩種情形。相比之下，勞動大大放寬了經濟性裁員的實質性條件。這更加符合設置經濟性裁員制度的本意。
另外，構成經濟性裁員還有人數上的要求：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，才是經濟性裁員。不符合法定人數要求，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定逐一解除勞動合同。
二、裁員的程序要件
企業裁員除了要具備上述實質要件外，還應遵循相應的程序。依照勞動法、勞動合同法和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》的相關規定，用人單位經濟性裁員，要嚴格按下列程序進行：
1。提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。
2。提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和約定的被裁減人員的經濟補償辦法。
3。將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。
4。向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。這里的“報告”性質上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批。
5。由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。勞動合同法對裁員的程序依然進行了嚴格的限制，加強了工會的干預力度，強化了工會的協調、維權功能，并賦予了勞動行政部門監督企業裁員的法定權，
需注意的是，經濟性裁員有范圍限制。依照勞動合同法第四十二條的規定，企業在裁員時，“老、弱、病、殘”員工不得裁減：
1。從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似病人在診斷或者醫學觀察期間的病；
2。在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的殘；
3。患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的病；
4。在孕期、產期、哺乳期的弱；
5。在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的老。
三、裁減人員的優先留用與重新招用時的優先錄用
依照勞動合同法第四十一條的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：
1。與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
2。與本單位訂立的；
3。家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
三類優先留用的勞動者之間并沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。
另外，根據該條的規定，用人單位裁員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。如果被裁減的職工在6個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。與勞動法相比，勞動合同法增加規定了用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優先就業權。之所以賦予被裁減人員優先就業權，主要考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經營出現嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產經營正常后，重新招用人員時，應優先照顧被裁減的勞動者；二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也相對熟練，對用人單位來說并不完全是負擔；三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者，從而更好的保護勞動者的合法權益。
希望以上內容能對您有所幫助，如果您還有其它問題請咨詢專業律師。
【法律依據】：《勞動合同法》第四十一條規定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
單位經濟性裁員可以是全體員工嗎？
四年前單位以企業遇到重大困難瀕臨破產與部分員工發補償金解除勞動合同推向社會。兩年前與剩下的員工發補償金解除勞動合同（中層干部以上人員沒有參與解除勞動合同），同時轉入與另一家公司合作成立的合資公司，之后沒有開工生產，部分人員值班部分人員放假發放生活費，經過一年半的時間宣布企業遇到重大困難瀕臨破產，與全體員工包括中層干部經濟性裁員。這樣合理嗎？首先解釋一下什么是經濟性裁員：
經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。
可以履行經濟性裁員的情形如下：
(1)用人單位是屬于瀕臨破產進行法定整頓期間，需要裁減人員的。依照《中華人民共和國企業破產法（試行）》，企業因經營管理不善造成嚴重虧損，不能清償到期債務的，可以依法宣告破產。對瀕臨破產業，允許一定階段（不超過兩年）的整頓期。這些企業裁減人員的，可以解除勞動合同；
(2)用人單位因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
經濟裁員除符合上述條件外，還需經過以下程序：
（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。
（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形。
（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
（4）向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見；
（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。
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簡單來說，經濟性裁員可以裁撤的是“部分”員工。但是在實操的時候，往往出現由于業務原因，需要保留公司實體（殼）但是無人員的情形，也就是你提到的需要裁撤該企業之下所有的人員。
如果真實的原因是瀕臨破產，那么是可操作的，也是具有合理性的。當然最終的合理性以及合法性的認定，是要通過仲裁和法院來認定（如果有員工起訴的情形）。
企業經濟性裁員法律規定
法律主觀：
企業經濟性裁員法律規定有：
1、用人單位裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，需要向工會或者全體職工說明情況，并將裁減人員方案向勞動行政部門報告；
2、用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
法律客觀：
經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。經濟性裁員企業經濟性裁員法律規定(1)企業依據《勞動法》第二十七條，以及蘇政發[2001]157號文規定，經職代會討論通過，并報勞動保障行政部門登記備案后組織實施。在三十日內，與占全部職工人數10%以上或三十名以上的職工提前解除勞動合同的，應嚴格按照規定的程序和方法辦理裁減人員的有關手續。(2)企業裁員應按下列程序進行：①提前三十日向工會或全體職工說明實施裁員計劃的原因，并提供有關生產經營狀況的資料。②制定裁員實施方案，提出被裁減人員名單，確定裁減時間及實施步驟，明確被裁減人員的經濟補償辦法;③將裁員方案提前30天征求工會或全體職工的意見，并根據其提出的合理意見，對方案進行修改和完善。④向勞動行政部門提交《企業經濟性裁減人員報告表》，報告裁員方案，并提供企業財務審計表、勞動工資報表、法院裁定書或企業主管部門確認意見。聽取勞動行政部門意見后，企業向全體職工正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。(3)企業應給予被裁減人員一次性的經濟補償金。其標準是在本單位工作每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金(不滿一年的按一年計算)。經濟補償金的工資計算標準是指勞動者在企業正常生產經營情況下前十二個月的月平均工資，如勞動者的月平均工資低于企業月平均工資，按企業平均工資支付。(4)企業裁員順序為：①外來勞務工；②農民合同制職工；③勞動合同即將到期的城鎮勞動合同制職工。在按照上述順序裁員時，應在同等條件下，先裁減本單位工作年限較短的職工，后裁減本單位工作年限較長的職工。(5)企業不得裁減下列人員：①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；②患病或者負傷，在規定的醫療期內的；③女職工在孕期、產期、哺乳期內的；④集體合同和勞動合同規定不得裁減的情況；⑤法律、法規規定的其他情況。(6)下列人員非本人自愿，企業一般不應裁減：①在本單位連續工作10年以上并距離退休年齡不足5年的；②在本單位連續工作20年以上，且男滿50周歲、女滿40周歲的；③夫妻一方已下崗或失業的；④現役軍人配偶、烈士遺屬(配偶)、市級及市級以上勞動模范、殘疾人配偶、僑眷；⑤參與集體合同談判的職工代表。(7)被裁減的人員解除勞動合同的，按有關規定辦理失業登記手續，具備條件的可申請失業救濟金。(8)企業從裁員之日起，六個月內需新招人員的，必須優先從本單位被裁減人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。(9)在六個月內被原企業錄用的被裁減人員，其所領取的一次性經濟補償金，扣除一年工齡的經濟補償金后，余額退還企業，但其本企業工齡應連續計算。(10)企業經濟性裁員應接受工會監督，聽取工會的合理意見。如企業違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員，工會有權要求重新處理。(11)企業與勞動者因裁減人員發生勞動爭議，當事人可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人對仲裁裁決不服的，可依法向人民法院起訴。(12)國家、省、市有規定的，從其規定。
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