在現實生活中，有很多企業為了減少成本，會選擇勞務派遣這樣的用工模式，但是這樣的模式也是存在風險的。一、勞務派遣要規避的法律風險1、不規范解除合同導致的法律風險用工單位往往會把原有員工與派遣員工區別對待，特別是在國有企業這種現象更為突出。原有員工往往延續“正式工”的慣性，依然享受著“鐵飯碗”，而勞務派遣員工往往是動態管理，可以輕而易舉地被辭退。時間中，用工單位往往以無勞動關系為由，任意辭退勞務派遣員工，拒付工資，由此導致很多法律糾紛。根據《勞動合同法》的相關規定，雖然用工單位與勞務派遣員工不存在勞動關系，也不能任意辭退被派遣勞動者，若違反相關法律規定，企業有可能面臨訴訟風險。為避免此類風險，企業除了要遵守相關法律規定，合法用工之外，還可以與勞務派遣單位在勞務協議中約定，與被派遣勞動者解除勞動關系的條款。比如被派遣勞動者不遵守企業規章制度，用工單位可以將其退回。但企業要將相關規章制度告知被派遣勞動者，若不履行告知義務，用工單位仍然承擔不規范解除勞動合同的責任。用工單位應該認識到，雖然任意辭退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辭退作為日常管理手段，很難建立起來科學、公平的人才篩選機制這對企業的長期發展是不利的。2、勞務派遣適用的法律風險目前，很多企業假借勞務派遣，將已在本單位工作多年的員工委托給勞務派遣單位，逃避企業責任，而這些所謂派遣員工實際還是從事原來的工作，只不過不是與元單位簽訂勞動合同，而是與勞務派遣單位簽訂。實際上這是一種規避法律的行為，同樣存在法律風險。《勞動合同法》規定勞務派遣適用于“臨時性、輔助性、替代性”工作，而大多數企業的勞務派遣員工，從事的是主營業務的正常工作。關于什么是“臨時性、輔助性、替代性”工作，《勞動合同法》并沒有做出規定。就此問題，全國人大法工委已向勞動部做出答復，確定了勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性、替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位需為企業非主營業務崗位;替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人作為臨時替代;臨時性，即勞務派遣期不得超過六個月，反企業用工超過六個月的崗位需用企業正式員工。因而，企業在選擇勞務派遣用工時，應慎重考慮其招聘職位的性質，并不是所有的工作都適合從外單位派遣勞務。在短期合同試用期短，長期合同有難以判斷其是否適應用人單位工作情況下，可以考慮勞務派遣方式。這樣在勞務派遣期，用人單位覺得合適可以簽訂長期的合同;如果不合適，可以退回派遣單位，由派遣單位自行安排。3、被派遣勞動者致人損害和自身收到損害的責任承擔風險被派遣員工致人損害和自身收到損害后，派遣單位和用工單位責任分擔不清是個大問題，其吟唱的法律風險不容小覷。實踐中，派遣單位和用工單位就、非用人單位原因而出現的傷害事故的責任承擔問題往往沒有約定。原因在于大部分用工企業認為，被派遣勞動者與用工單位之間不存在勞動關系，出現工傷等，用人單位不應當承擔法律責任，而由派遣單位承擔。被派遣勞動者同時與派遣單位和用工單位之間存在老我弄過關系和勞務關系，派遣單位和用工單位是被派遣勞動者的共同雇主。在勞務派遣活動中，派遣單位和用工單位通過勞務派遣，共同獲得勞動者未他們創造的共同利益。用工范圍通過勞務派遣協議取得勞動者勞動給付請求權，享有對勞動者從事具體工作的勞動過程管理權和勞動者成果的所有權等，這些決定了用工單位承擔義務的基礎。另外，對被派遣勞動者在派遣勞動中致他人損害或自認遭受損害的，派遣單位和用工單位應盡雇主之替代責任呢，對外應承擔連帶賠償責任根據《勞動合同法》第92條的規定，勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定，給派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。例如勞務派遣單位所派遣的勞動者不具備特定崗位的上崗資格，當被派遣勞動者上崗期間，遭受人身損害，派遣單位與用工單位要承擔連帶賠償責任。可見，被派遣員工致人損害或自身遭受損害，用工單位并不是完全不用承擔責任。用工單位在簽訂派遣合同時，要注意派遣合同是否權責明晰，一份完備的派遣合同會大大降低企業在派遣過程中的法律風險，防止因約定不明導致用工單位責任承擔不明，或因勞務派遣單位無力承擔而導致用人單位承擔額外責任。4、商業秘密泄露的法律風險勞務派遣用工過程中，因其本身存在“臨時性、輔助性、替代性”三原則，極易導致用工過程人員流通復雜，導致商業秘密的泄露。用工單位在簽訂勞務派遣協議時就應該把商業秘密條款規定進來，以條款形式規定派遣勞動者的義務，并要求派遣單位實施監督，否則承擔相應的責任。二、勞務派遣公司收費標準勞動派遣的費用主要包括以下幾項：管理費（按月收）、以及保險費（按月收）、招聘費。其中的各個地區各個勞務派遣公司的收費標準皆不一樣。現在以行業的勞務派遣收費平均標準來給大家講講人才派遣在行業內的平均費用：1、勞動派遣管理費用要看人數而定，來確定收費。平均收費在每人100-100元左右。2、勞動派遣費用當中的保險費，也是按人數來定收費標準的，平均每人收費在40~50元。以上兩項勞務派遣收費都是按月來收的，勞動派遣當中的招聘費則是一次交清的。一般分為普工招聘、專以上學歷招聘以及獵頭招聘三種，普式招聘費：在500元/人左右、中專以上招聘費在800元/人左右、而獵頭招聘一般按其員工年薪的百分比來計算。三、勞務派遣合同期限一般是多長時間《勞動合同法》沒有規定勞動合同的期限，由勞動者和用人單位協商確定，可以簽訂固定期勞動合同也可以簽訂無固定期限勞動合同，《勞動合同法》19條對試用期有明確規定。《勞動合同法》中對勞務派遣合同期限規定，勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。同時規定，勞動派遣單位派遣勞動者應當與接受以人才派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞動派遣協議。勞務派遣合同應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞動派遣協議。綜上所述，勞務派遣要規避的法律風險有：不規范解除合同導致的法律風險、勞務派遣適用的法律風險、被派遣勞動者致人損害和自身收到損害的責任承擔風險、商業秘密泄露的法律風險

《中華人民共和國勞動合同法》
第五十八條
勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法

《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條
規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；
被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

法律分析：第一，明確規定派遣公司簽訂勞動合同的義務，防止派遣公司不簽、遲簽勞動合同;第二，明確規定派遣公司有繳納社會保險的法定義務并承擔沒有依法繳納的法律責任，防止派遣公司不繳、漏繳社保;第三，派遣公司如果拖欠克扣工資會導致員工難以安心工作，用工企業在派遣合同中應明確規定派遣公司發放工資的日期，并規定未經用工企業同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除員工工資;第四，雙方可以約定派遣員工在哪些情形下叫以退回勞務公司及員工退回方式;第五，雙方可以約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分攤;第六，雙方應當明確約定違約責任，用工企業在派遣合同中應明確規定派遣公司違約應承擔所有損失并且用工企業有權解約。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。