1、由于當事人的 訴訟 請求少于仲裁裁決事項，導致已被仲裁裁決所支持的事項無法申請 強制執行 。 在實踐當中，大多數 勞動爭議仲裁 案件都是由勞動者申請仲裁，用人單位是被申請人，很多的仲裁裁決結果都是用人單位履行義務，因此，仲裁裁決之后，大量的訴訟案件是由用人單位作為原告向法院提起訴訟。用人單位起訴后（如起訴請求判決用人單位不向勞動者支付 經濟補償金 ），法院經審理認為應支持其訴請，則判決用人單位不支付經濟補償金；如法院認為其訴請不應得到支持，則判決用人單位支付經濟補償金若干元。這里的問題在于，根據“不告不理”的民事訴訟基本原則，法院的審理是依據原告（用人單位）的起訴而進行，對于原告并未起訴的仲裁裁決內容，則不在法院審理范圍內。在仲裁裁決結果為用人單位履行多項給付義務時，這導致已經被仲裁裁決所支持而當事人雙方均無異議的部分裁決內容因裁決書的無效，而無法得到執行。 在仲裁裁決之后勞動者一方不服而起訴時也經常出現這樣的問題。在實踐當中，有的勞動者只是對裁決中的部分事項不服，而起訴時只將不服的部分仲裁裁決內容列為訴訟請求，法院固然也只是針對勞動者的訴訟請求進行審理和判決，不論法院是否支持其訴訟請求，已經被仲裁裁決所支持的部分事項因裁決書的無效而變為一只空文，勞動者要求用人單位履行其未起訴部分的裁決事項也沒有有效的裁判文書。 《勞動爭議仲裁調解法》及《 勞動合同法 》等對相關問題的規定并不完善，在起訴后仲裁裁決即不生效的規定及“不訴不理”基本原則的制約下，勞動者容易陷入被動不利的局面。特別是仲裁裁決之后，勞動者對裁決結果并無異議因而未起訴，而用人單位因對多項裁決內容中的某一項不服（如 加班費 ），在收到裁決書十五日內提起訴訟。在法院審理過程中，認為勞動者主張（加班費）依據不足，而判決用人單位不支付加班費。事實上雙方對于加班費之外的其他項仲裁裁決內容（如經濟補償金、 工資 等）并無異議，判決生效之后，勞動者要求用人單位支付仲裁裁決所支持的如經濟補償金、工資等時，若用人單位拒絕，則勞動者就陷入沒有合法有效的執行依據的困境，因為仲裁裁決不生效，而 法院判決書 只對加班費進行判決。這顯然不利于對勞動者合法權益的保護。 2、法院審理過程中可能會產生的問題。 不僅僅是當事人對上述問題容易產生誤解，少數法官在審理這類案件時也會犯錯，比如說如果勞動者及用人單位均對仲裁裁決不服而起訴，雖起訴 立案 時是兩個獨立的案件，但法院也應當 合并審理 （勞動者與用人單位互為原、被告），做出一份 判決書 。而有的法官卻錯誤地將兩案分開審理并做出兩份判決書，更大的錯誤是判決結果存在沖突。舉例說明，仲裁裁決用人單位支付加班費5000元，用人單位不服起訴請求判決不支付加班費，勞動者不服起訴請求判決支付加班費10000元，法院錯誤地將兩案分開審理，且兩份判決書均判決“用人單位向勞動者支付加班費5000元”，顯然兩份判決完全重復，其審理程序違法。 綜上所述，勞動爭議仲裁與訴訟程序的銜接環節中容易出現問題的主要是上述兩方面，為了在訴訟過程中給自己帶來不必要的麻煩，在銜接階段最好能避免上述的問題。如果靠自己難以解決的最好能聘請專業的 律師 代為處理，而經濟困難者不妨尋求當地法援的幫助。

勞動爭議仲裁與勞動爭議訴訟的關系：(一)勞動爭議訴訟應當嚴格執行仲裁前置制度。在審判實務中，勞動爭議仲裁(以下簡稱仲裁)前置制度已為廣大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有個別人員在嚴格執行該制度上還存有疑意。例如：對勞動爭議當事人已向仲裁委員會提出仲裁申請，而仲裁委員會長期不作出仲裁裁決，或者不作出是否受理的書面結論，當事人不得已向人民法院起訴的，對此有人認為可視為爭議已經過仲裁前置程序，人民法院應予受理。根據勞動法和相關司法解釋的規定，“勞動爭議案件經過仲裁前置程序”包括兩種情形：一是確實經過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會在實體上作出仲裁裁決;二是視為經過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會在程序上作出不予受理的書面結論(包括裁決、決定、通知書三種形式)。因而，凡當事人已向仲裁委員會提出仲裁申請，而仲裁委員會未作出仲裁裁決或者不作出是否受理的書面結論的，都屬于未經仲裁前置程序的情形，人民法院均不應受理。(二)仲裁與訴訟的銜接問題。勞動爭議處理程序，從仲裁到訴訟有其自身的規范體系和特征性，不能因其在訴訟階段適用民事訴訟法的規范體系，而完全以民事訴訟的規范和理念來排斥勞動爭議處理程序本身的規范和特征。相反，人民法院在運用民事訴訟程序規范處理勞動爭議案件過程中，在某些環節上，應當以勞動爭議程序規范在訴訟階段的特殊規定，來影響和改變某些民事訴訟程序原有的規范及理念之具體適用。1、“不告不理”原則在勞動爭議訴訟中的特殊體現。在起訴與訴訟請求的關系問題上，勞動爭議案件的審理具有特殊性，體現在“人民法院應當對勞動爭議進行全面審理”這一規定上。不服勞動爭議仲裁裁決而訴至法院的當事人一般是仲裁程序中的敗訴方，可分為兩類：一是在仲裁程序中實體權利未得到保護或未得到充分保護的當事人一方;二是在仲裁程序中被裁決承擔責任的當事人一方。以前述第一類“敗訴方”作為原告起訴的，其訴訟請求的核心就是保護實體權利，其起訴的目的與訴訟請求之間具有一致性;而以第二類“敗訴方”作為原告起訴的，其起訴在實質上并沒有什么具體的訴訟請求，其起訴之目的就是不服仲裁裁決而通過起訴使裁決不生效，進而將勞動爭議交由人民法院進行審理。對于后一情形，人民法院不得不處理原告未請求的事項，這說明勞動爭議訴訟的特殊性影響和改變了“不告不理”原則的具體表現形式。第一、訴爭請求可經由仲裁程序向訴訟程序“移植”而形成。勞動爭議訴訟是以仲裁為前置程序的一種特殊程序，已經完成的仲裁程序因素對后續的訴訟程序來說仍然具有某種程序價值意義。“不告不理”原則在勞動爭議訴訟中，應當從仲裁與訴訟兩個程序的結合中才能得到完整體現。由此產生如何將仲裁程序中的爭議事項“移植”到訴訟程序中來的問題，對此人民法院或法官必須充分行使釋明權，明確告知雙方當事人“仲裁裁決因一方當事人起訴而不生效”、“當事人應針對勞動爭議本身提出訴訟請求或者進行反駁，并且承擔相應的舉證責任”等重要事項，促使當事人將其在仲裁程序中已呈請的訴爭請求和提交的證據在訴訟程序中再行提出，從而達到“人民法院對勞動爭議進行全面審理”的訴訟要求。第二、在訴訟中當事人可提出與仲裁訴爭內容“具有不可分性”的訴訟請求。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《勞動爭議解釋》)第六條的規定，人民法院審理勞動爭議案件所要解決的爭議內容，既包括已經進行的仲裁程序中反映出來的訴爭請求，也包括在訴訟程序中新增的與訴爭的勞動爭議具有不可分性的訴爭請求，也即人民法院審理勞動爭議案件，不完全受制于已經經過的仲裁程序中的訴爭內容的限制，可以適當超過該勞動爭議在仲裁程序中所訴爭請求的范圍。第三、當事人的訴爭請求應當在訴訟程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的訴爭請求，還是在訴訟程序中增加的訴訟請求，都必須有賴于當事人在訴訟程序中明確提出來，只有如此才能成為人民法院“全面審理”的對象，否則確實有違“不告不理”訴訟原則。但是，在勞動爭議訴訟中，起訴與訴訟請求的提出兩者可以相分離，當事人提出訴訟請求的形式可與一般的民事訴訟有所區別。從“人民法院應當對勞動爭議案件進行全面審理”的制度規定可見，對于勞動爭議來說，只要當事人任意一方不服仲裁裁決而起訴，人民法院就應當對爭議進行全面審理，其他沒有起訴或者沒有反訴的當事人，如果仍然堅持其在仲裁程序中的訴爭請求或者另行提出與訴爭的勞動爭議具有不可分性的訴訟請求的，可直接向人民法院提出該具體的訴訟請求，而不必另行起訴或者提起反訴，并且人民法院應當對各方當事人的訴訟請求一并作出判決。2、勞動爭議訴訟程序應不存在反訴問題。對于雙方當事人均不服仲裁裁決而起訴的情形，《勞動爭議解釋》第九條規定“先起訴的一方為原告，后起訴的一方為被告，但人民法院應對雙方的訴訟請求一并作出裁決”，由此可見，勞動爭議訴訟從程序規范上排除了反訴制度的存在。同時，根據反訴的原理，反訴得以成立應當具備三個構成要件：1、反訴是用來抵銷本訴的;2、反訴是獨立的訴;3、反訴與本訴有一定關聯性。因此，在勞動爭議訴訟程序中，反訴要得以成立也必須滿足上述三個條件。但是，一般而言，那些在勞動爭議訴訟中被認為是提出反訴的，其目的往往都是為了反駁本訴，而不是為了抵銷本訴。而且，從《勞動爭議解釋》第六條規定可見，相對于起訴一方當事人的另一方當事人，如果其提出獨立于原勞動爭議之訴訟請求，則人民法院應告知當事人向仲裁委員會另行申請仲裁，這也從根本上排除了勞動爭議訴訟程序存在反訴的可能。因而，勞動爭議訴訟在反訴的構成要件上缺乏“反訴是用來抵銷本訴”和“反訴是獨立的訴”這兩個要件，使其無法像一般的民事訴訟程序那樣可以容納反訴制度的存在。3、起訴與原仲裁裁決效力的關系。根據有關法律及司法解釋的規定，勞動爭議仲裁裁決因當事人一方起訴而不發生法律效力。但是也存在仲裁裁決在當事人起訴后經由特定的程序事項而恢復效力的例外情形。根據最高人民法院《關于人民法院對經勞動仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動仲裁裁決從何時生效的解釋》規定，仲裁裁決在起訴后經一定的程序事項后恢復效力的情形有兩種：一是當事人申請撤訴經人民法院審查準予撤訴的;二是當事人因超過訴訟期間而被人民法院裁定駁回起訴的。除此以外，仲裁裁決不存在起訴后經由一定的程序事項而恢復效力的其他情形。在審判實務中，常見人民法院對勞動爭議案件經審理認為原仲裁裁決的內容并無不當的情形，對此有的法院按照一般的民事訴訟程序理念處理，即判決駁回不服仲裁裁決一方當事人的訴訟請求，并且認為在該判決生效后原仲裁裁決即視為生效。這種處理方法及認識，與法律及司法解釋關于“仲裁裁決因起訴而不生效”的規定相予盾，顯然是錯誤的。正確的作法應當是，對經過全面審理認為原仲裁裁決的內容并無不當的，人民法院應當將仲裁裁決中具有執行內容的部分吸收到判決主文中來。

勞動仲裁去勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條仲裁管轄勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

勞動爭議仲裁是仲裁制度中的一種，旨在解決勞動糾紛。申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

勞動爭議仲裁時效

1、仲裁時效的期間及其起算

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。

2、仲裁時效的中斷

仲裁時效中斷，是指在具備一定的事由時，已經計算的仲裁時效歸零，重新起算。勞動仲裁時效中斷的原因有：當事人一方向對方當事人主張權利；當事人一方向有關部門請求權利救濟；對方當事人同意履行義務。

3、仲裁時效中止

仲裁時效中止，是指在具備一定的事由使當事人申請仲裁存在障礙時，暫停時效的計算，待上述事由消除后，再繼續計算時效。仲裁時效中止的原因有不可抗力、無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等。

以上內容參考：百度百科-中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

1．調解原則。是指勞動爭議 仲裁委員會 在裁決前，可以先行調解，經過調解不能達成協議，應及時仲裁。之所以規定這一原則，是因為爭議的產生往往是雙方當事人對執行勞動法律、法規的認識、理解不一致，對爭議事實存在分歧和誤解等，通過宣傳法制、說服教育，疏導協商，爭議事項大都是可以解決好的。同時，調解還具有簡便、靈活、易行、迅速的特點以及緩和、改善雙方矛盾的作用。貫徹調解原則，應注意防止強行調解和久調不決的做法。強行調解違反了自愿原則，久調不決則違背了及時、迅速的原則。rn 2．及時、迅速原則。這一原則要求 勞動爭議仲裁 委員會在處理 勞動爭議案件 時，必須嚴格依照法律規定的期限結案盡快地解決爭議。貫徹這一原則，是由勞動爭議的特點所決定。勞動爭議與企業的生產和職工的生活密切相關，久拖不決勢必影響到社會的安定和生產、生活秩序的穩定。因此，勞動法明確了“仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出”的要求。rn 3．回避原則。是指仲裁委員會成員或仲裁員在仲裁勞動爭議案件時，認為具有法定回避情況不宜參加本案審理，或當事人認為仲裁員具有回避情節的，可能裁決不公，都可以申請更換他人，以保證仲裁公正順利進行。是否采取回避措施由仲裁委員會決定。rn 4．少數服從多數原則。仲裁委員會由三方代表單數組成，仲裁庭則由三名仲裁員組成，均為多數人組成，難免意見有分歧，而仲裁委員會成員、仲裁員均有平等的表決權，為保證裁決不因少數成員意見的不一而難以作出，故以少數服從多數，簡單多數即可做出裁決。《企業 勞動爭議處理 條例》第十三條和第二十九條明確規定：勞動爭議仲裁委員會和勞動爭議仲裁庭處理勞動爭議案件，按少數服從多數原則作出仲裁決定。rn 5．一次裁決原則。這一原則是指勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議案件實行一次裁決即行終結的法律制度。這是針對過去曾實行兩次裁決所存在的弊端而確立的一項重要原則。貫徹這一原則，當事人 不服勞動爭議 仲裁委員會的裁決，不得再向上一級勞動爭議仲裁委員會申請第二次仲裁，只能在收到仲裁決定書之日起十五日內，向有管轄權的人民法院起訴。期滿不起訴的，仲裁決定書即發生法律效力，當事人必須按仲裁決定履行。貫徹這一原則，有利于及時、迅速解決爭議事項，保護當事人的合法權益。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十八條 申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。 仲裁申請書應當載明下列事項： （一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務； （二）仲裁請求和所根據的事實、理由； （三）證據和證據來源、證人姓名和住所。 書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。