公司惡意調崗降薪怎么辦

公司惡意調崗降薪怎么辦？在公司里上班遇到上司惡意調崗降薪，這樣子做是十分不好的行為。那么公司惡意調崗降薪怎么辦呢？下面我整理出來了相關的內容，一起來了解看看吧！希望對你有所幫助。

公司惡意調崗降薪怎么辦

用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否違法，需要分以下幾種情況：

1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效，你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。

用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資。

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。

勞動合同法

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3、違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的.；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

如果公司給你調崗，降薪，逼你離職怎么辦？兩個方法，助你破局

一、三十六計走為上計

很多人說如果公司給我調崗和降薪，我可以申請勞動仲裁或者找相關機構維權等等。不得不說，類似于這樣的想法還是蠻天真的。

為什么？

其實不管是從勞務合同還是從相關勞動法中，其中針對用人單位的調崗和降薪這塊，根本難以找到實際性的界定方式。換句話說，企業對員工的調崗和降薪，可以是合法的，也可以是不合法的，但這之間的界定，對普通員工來說是很難找到足夠的證據去界定。

坦白說，公司是選擇正式裁員還是逼員工離職，現有的法律很難去清晰地界定這一界限。今天我們的企業，大多都是憑著良心來選擇裁員或是逼員工離職的。裁員要付出一定的人力成本，而讓員工主動離職卻可以省去很多人力開支。

我把這稱之為一家企業的”底褲“和良心。企業要想做長久，還是要向西方企業學習，說裁員就裁員，絕不可能逼員工主動離職。從這一點來講，中國“企業家精神”要走的路還很遠很遠。

企業只有對員工付出真心了，才會換來員工的真心回報。這是將心比心。

回到現實中來，如果企業真的給我們調崗、降薪等等，在這種下三濫手段下，我的建議是“三十六計，走為上計”。

其實我見過很多這種情況，許多員工不愿意就這么算了，甚至還要待在這家企業要“耗死”它。但我想說的是，到底是耗死這家企業，還是在耗死我們自己？

企業和員工之間的關系，我稱之為是一種互補互助的共生關系。個人依附于企業，企業發揮員工的價值，但對于這種“不良企業”來說，作為員工，真的沒有時間也沒有成本跟這類企業耗下去。

耗到最后，吃虧的只是自己。

找公司不僅僅需要眼力見，也需要一定的運氣。對員工來說，找到一家好公司是我們的福氣；遇到一家壞公司，我們就應該趁早遠離。

這種選擇雖然無奈，但卻又是最符合我們利益的。

二、臥薪嘗膽堅決不走

還記得我在前面所提到的那個真實案例嗎？

盡管我說在面對這類不良企業的時候，一定要趁早遠離，省得耽誤我們自己。但這個方法有一個前提是，你出去會有更好的選擇。

對有些人來說，盡管是調崗或是降薪，但給到我的收益依然比外面高的時候，那我們就有一個最充分的理由留下來。只要錢到位了，受點屈辱算什么？

我們需要學習越王勾踐的那種臥薪嘗膽的精神。不管你怎么逼我，我就不走了，混也要在這里混到退休。

需要說明的是，這種方法適合那種出去不一定找到很好的工作，或者工作能力相對有限的人。

如果我們不走的話，那首先肯定是不能得罪公司的。要比平時拿出更多勤奮來“討好”公司，或者至少要讓公司覺得自己是真心想要留下來的。

在這之后，我們就需要去找管理層溝通了。先表達我們的決心，誓死不走的決心，最后再找管理層妥協，可以耍賴皮、可以立軍令狀，但就是不能翻臉，因為你要留下來。

總而言之，當你決定不走的時候，那就需要盡一切方法，把自己的薪資待遇給恢復到之前的水平。

對員工來說，需要記住的九字箴言是：方法是死的，人是活的。

三、結語

當員工在面對這類情況的時候，最忌諱的就是“死腦筋”。

很多人這時候會焦慮會氣憤，這些負面情緒都是正常的，但如果影響到我們的理性選擇的時候，反而就不正常了。

跟企業是宜解不宜結的，我們需要做的是，基于自己所處角色和位置的理性選擇，最后再根據選擇做出一些具體的措施和應對。

我來回答調崗降薪合法嗎這個問題，可以。 1、調崗屬于變更 勞動合同 的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的； 2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質， 工資 待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由 解除勞動合同 ，就屬于違法解除；你可以 申請勞動仲裁 要求支付 賠償金 ，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

【網友咨詢】單位因為業務需要要我調崗，但是同時降低我的工資，請問是否合法?【律師解答】首先，要看你們之間的勞動合同是否對于調崗有明確約定。如有則應當依照勞動合同行事。如果沒有約定，我們認為單位要調崗需要與你協商一致，否則不可以隨意調崗。其次，用人單位有一定的用人管理自主權。《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》作出如下規定：“關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。”再次，關于降薪問題。這個問題的回答要視上面調崗是否合法而定，如果合法，降薪則是合理性問題。如果不合法，則降薪也一般為不合法。最后，你單位如果違法調崗降薪，你可依法申請勞動仲裁，以維護你的自身合法權益。

在日常生活中用人單位使用調崗降薪的方式變相辭退勞動者屢見不鮮。面對處在強勢一方的公司很多勞動者都不知道該如何維護自己的合法權益。

調崗降薪行為是否合法

1、用人單位未向勞動者說明調崗降薪的理由或未向勞動者通知調崗降薪時，用人單位的調崗降薪行為違反勞動合同法。

2、用人單位與勞動者在勞動合同或規章制度中未明確約定如何調崗降薪。用人單位擅自調崗降薪的行為違法。

3、用人單位以勞動者不能勝任當前工作的理由提出調崗降薪，此時用人單位調崗降薪的理由合法，但是對于不能勝任當前工作用人單位需要舉證證明，如證據不足依然需要向勞動者進行補償。因此勞動者依然可以提出異議，并且申請勞動仲裁。

4、企業經營狀況

4、用人單位的調崗降薪不合理。比如新舊崗位的工作地點和工作環境差異較大，導致員工上班的時間成本和經濟成本增加。

一個月內提出異議

員工收到調崗降薪的通知后，應在一個月內向公司提出異議，并且一定要保存“一個月內向公司提出異議”的證據。比如向公司郵寄書面調崗降薪的異議保存郵寄簽收單據；向公司郵箱發送調崗降薪異議，保存郵件已發出與以已查看的截圖。