《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條:“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”

《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函》

“根據《關于貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第十七條和《關于勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發[1994]96號)第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)和《違反有關勞動合同規定的賠償辦法(勞部發[1995]223號)的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機關舉報，勞動監察機關應依據《勞動法》、《違反行政處罰辦法(勞部發[1994]532號)等規定查處。”

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條:用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條:建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第十一條:用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

法律分析：勞動關系與雇傭關系的本質是一致的，勞動關系的前身就是民法中的雇傭關系。產業革命后，工廠勞動中的雇傭關系成為一類特定的社會關系——產業雇傭關系，隨著時代的發展和進步，產業領域的雇傭關系受到公權的干預，形成了公權干預下的雇傭關系，即勞動法產生。因此，勞動關系與雇傭關系的區別就在于勞動關系是受到公權干預的產業雇傭關系。在我國，用人單位與勞動者之間發生的雇傭關系才屬于勞動法的調整對象。勞動關系必然發生在工商業領域，勞動關系的一方必然屬于一個“單位”，即產業化。同時，對那些“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位”，只要具備依法設立單位基本的外部和內部特征，如有單位字號、有固定的生產經營或辦公場所、有單位內部管理形式等，也符合勞動爭議中用人單位的主體要求。

法律依據：《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》 第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。