法律主觀：

滿足以下條件可認定為事實勞動關系：
1、用人單位和勞動者均具有法定的主體資格；
2、單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理；
3、存在勞動事實；
4、勞動者提供的勞動構成了單位業務的組成部分。

法律客觀：

《關于確定勞動關系有關事項的通知》
第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

　事實勞動關系構成三要素：
　　其一，隸屬關系。即在人身、經濟和組織上勞動者從屬于用人者，在用人者的指揮、控制下進行勞動，勞動者成為用人者組織中的一個部分，成為勞動關系。
　　其二，有勞動行為的給付。只有勞動者在客觀上有勞動行為的付出，雙方之間才產生勞動法上的權利義務，這也正是事實勞動關系與合同無效之勞動關系的重大區別所在：勞動合同在訂立后未實際發生用工之前被確認為無效，則雙方之間并不能形成事實勞動關系。
　　其三，欠缺書面形式。事實勞動關系與標準勞動關系的唯一區別在于一紙勞動合同。法定書面形式的欠缺使得勞動者與用人者雙方權利義務的內容變得不明確，在雙方無爭議時并無多大問題;但雙方有疑問之時則只能由雙方各自舉證證明或依法定內容確定。
　　類型體系:關于事實勞動關系可分為三種類型：
　　一是無書面勞動合同型。據《勞動法》第16條，勞動關系建立須訂立勞動合同，因此無勞動合同則形成事實勞動關系。但自《勞動合同法》第7條規定用工之日即可建立勞動關系起，事實勞動關系得到了正式的立法確認。
　　二是勞動合同期滿未續訂用工型。依《勞動法》第23條、《勞動合同法》第44條，勞動合同期限屆滿，勞動關系終止。因各種原因未續訂合同而繼續用工的情形，據最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，應依原合同確定勞動權利義務，但其仍因缺乏局面形式而構成事實勞動關系。
　　三是實際履行與勞動合同約定不一致型。雖有書面勞動合同，但實際履行中變更了約定的內容，未訂立變更的勞動合同，其效果等同于無書面勞動合同的情形，就變更部分應以事實勞動關系論之。
　　關于多重勞動關系屬于事實勞動關系，有值商榷。多重勞動關系是從勞動關系的數量角度來界定勞動關系的，而事實勞動關系是從勞動關系的形式要件上界定的。因此兩者是從不同角度對勞動關系進行的分類，不具有包容關系。

法律主觀：

事實勞動關系認定的法律規定有，如果用人單位與勞動者已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內，及時訂立書面的勞動合同。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。《中華人民共和國勞動合同法》第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。《中華人民共和國勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。