女性職工生育多長時間不能辭退
《 女職工 勞動保護特別規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其 工資 、予以辭退、與其解除勞動或者 聘用合同 。 就是說哺乳期前都不能辭退。但是違反《 勞動合同法 》第三十九條的除外 勞動合同法： 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照 企業破產法 規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的; (三)家庭無其他就業人員，有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同： (一)從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定 退休年齡 不足五年的; (六)法律、行政 法規 規定的其他情形。 為了尊重女性的相關地位和其生育的特殊因素，所以為了保障其在工作環境內不會因為懷孕或者是哺乳遭到惡意辭退或者是強制性解除勞動合同，那么國家出臺了相關法律來保護婦女的相關權益，以此保證其在懷孕期間不得由用人單位對其進行開除。
為什么女職工產假期間不得被辭退？
已婚未育是劣勢
有女網友說，自己在面試時會被問到“結婚了嗎”“準備生孩子嗎”，甚至有企業人事直言已婚未育是劣勢。
女職工產假相當于帶薪休假，而且有了孩子后可能無法全身心投入工作。
用人單位需要的是勞動力價值，社會需要的是女性去生育。
那么由此給女性帶來的就業增加成本理應由社會承擔，而不應由用人單位承擔。
否則，用人單位一定會趨利避害。
既然認為女性應該在增加人口方面承擔更多責任，那么社會應該對女性職業損失承擔更多義務。
因為用人單位招錄育齡婦女提供對沖補貼，而僅僅一個生育保險是遠遠不夠的。
尊重每個人的自由，也是現代文明社會的特征之一。
每個人那時那地做出的選擇，于他/她，都是符合其利益最大化的最優選擇。
婚姻#求職被打探隱私，已婚被歧視拒絕，入職簽奮斗協議，工作被豬手騷擾，懷孕被降薪辭退，產假要居家辦公，復工被打回原形。
一名女性，想找個正常工作，想有個家庭小孩，為何這么難？
僅靠個人，改變不了環境，只能隨波逐流，掙扎浮沉。
首先，由于婦女的生兒育女，在工作中會遭受不公正的對待，所以公司雇傭的人，都不愿意和已經結婚的女人保持距離，就是怕自己的妻子突然懷孕，導致工作上的不協調，導致培訓的資源被浪費。再要第二個孩子，不僅讓你丈夫的財政壓力很大，而且最麻煩的還是老板，他要為你的工作找一個合適的接班人，給你的孩子們發薪水，這對公司一點幫助都沒有。
其次，我們都明白，女人要想要一個小孩，最起碼要一年以上的工作。考慮到這個問題，人事部門一般都是不雇傭女人的，就算沒說清楚，也會將應聘者的履歷丟到一邊。
第三，由于生育了兩個子女，女人的工作時間和精力就會大大的降低，工作的生產力、工作的能力都會降低，所以，女人在工作中的提升空間也就變得很小了，而且還會受到私人利益的干擾，所以，隨著時間的推移，不太可能有公司愿意雇用已經生育了的女人，而且，女人的工作也會變得更加脆弱。
現在國家已經開始實行二孩了，但女人要有自己的主見，而不能盲目的跟風，要看個人的具體狀況，決定要不要二孩。再加上女性在工作之后沒有辦法合理的去分配精力，不僅要完成自己的本職工作，而且還要照顧孩子和家庭，很多人都認為女性是沒有辦法很好的去衡量家庭工作的，所以就會導致女性很難回歸到職場當中。
作為寶媽一定要有信念感，那就是堅決不做全職媽媽，不管如何也要回到職場，讓自己擁有屬于自己的一片天地！女人有工作有事業才會有安全感！萬萬不可留在家中做風險最大的全職太太。全職太太最終凈身出戶的比比皆是！職場雖難，但是人生若是沒有退路會更難！
女員工45歲不能解除勞動合同
1、勞動法沒有規定女職工滿45歲不得辭退，只是規定了“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”以及孕期、產期、輔乳期女工不得依照某些法定條款解除合同。即使在孕期、產期、輔乳期女職工嚴重違法違紀的，用人單位照樣可以解除合同。
2、過去，一些省市，在國企改制以及固定工實行合同制過程中，曾經對滿45歲女工實行過優惠政策，就是在轉制過程中不得辭退，并簽訂無固定期限勞動合同。但這也不代表在合同的履行過程中，不得辭退，只要符合法定的條件，照樣可以辭退。
法律依據：
《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 第一款 第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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