崗位工資（PostWage)是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據。

工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。

它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的60%以上。

實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。

起源

工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數量和質量。因此，勞動的量化是工資方案設計者首先要解決的問題。

長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準確衡量勞動量的標準。

不同的勞動者，在相同勞動時間內的勞動，不僅有數量的差距，還有質的不同。若要實現按勞分配，就必須把各種各樣不同質的勞動轉化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統一“度量衡”。

法律分析：基本工資：是薪酬中勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。

崗位工資：也叫職務工資、技術工資，是按照各個不同崗位、職務的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

我國現行的工資制度一般包括以下幾種：

1、崗位工資制：崗位工資制是根據不同的崗位制定不同的工資標準，以崗位的勞動難度、勞動條件、勞動技能要求程度等劃分工資等級，按崗位等級確定工資的一種工資制度。

2、技能工資制：技能工資制是建立在員工的能力或潛能評估基礎上的一種工資制度。

3、績效工資制：績效工資制是一種將員工的薪酬與個人業績掛鉤的工資制度。

4、結構工資制：結構工資制是根據勞動特點、生產特點、工資特點和分配形式，將勞動報酬分解為基本工資、職務工資、崗位工資、技能工資、效益工資、津貼、補貼等，再按一定比例組合而成的一種復合型工資制度。

5、崗位技能工資制：崗位技能工資制是我國國有企業普遍推行的一種工資制度。它是以崗位和技能為基本要素，以勞動技能和勞動成果為計酬依據的工資制度。

6、薪點工資制：薪點工資制是一種以點數為計酬標準，以點值作為計算單位的一種復合型工資制度。

7、崗位薪點工資制：崗位薪點工資制是以點數表示的崗位工資，即以該崗位對產品形成的貢獻率的大小來計算該崗位的點數，再根據該點數的大小，計算出該崗位的薪點數，最后根據該薪點數的多少，以薪點為計酬單位表示的一種薪點工資制度。

8、績效薪點工資制：績效薪點工資制是以員工的業績考核為基礎，將員工的收入與業績考核結果相聯系的一種薪點工資制度。

如何選擇合適的工資制度

首先，工資制度應該根據企業的實際情況來選擇。不同的企業有不同的特點，如規模、行業、地域等，這些因素都會影響到員工的薪酬水平和薪酬結構。因此，需要根據企業的實際情況來選擇合適的工資制度，以更好地滿足企業的需求和員工的需求。

其次，工資制度應該根據員工的特點來選擇。不同的員工有不同的能力和技能，不同的崗位也有不同的勞動強度和勞動條件，這些因素都會影響到員工的薪酬水平和薪酬結構。因此，需要根據員工的特點來選擇合適的工資制度，以更好地發揮員工的優勢和潛力。

最后，工資制度應該根據行業的發展趨勢來選擇。隨著經濟的發展和市場的變化，不同行業的薪酬水平和薪酬結構也在不斷變化。因此，需要根據行業的發展趨勢來選擇合適的工資制度，以更好地適應行業的發展趨勢和市場的需求。