事實勞動關系的認定標準有哪些
用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但有下列情形。事實勞動關系成立：用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有報酬勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分；用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
事實勞動關系認定的具體規定
法律分析：勞動關系與雇傭關系的本質是一致的，勞動關系的前身就是民法中的雇傭關系。產業革命后，工廠勞動中的雇傭關系成為一類特定的社會關系——產業雇傭關系，隨著時代的發展和進步，產業領域的雇傭關系受到公權的干預，形成了公權干預下的雇傭關系，即勞動法產生。因此，勞動關系與雇傭關系的區別就在于勞動關系是受到公權干預的產業雇傭關系。在我國，用人單位與勞動者之間發生的雇傭關系才屬于勞動法的調整對象。勞動關系必然發生在工商業領域，勞動關系的一方必然屬于一個“單位”，即產業化。同時，對那些“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位”，只要具備依法設立單位基本的外部和內部特征，如有單位字號、有固定的生產經營或辦公場所、有單位內部管理形式等，也符合勞動爭議中用人單位的主體要求。
法律依據：《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》 第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
事實勞動關系的內容是什么？
一、事實勞動關系的內容是什么? 事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關系，大體有以下幾種形式： (一)應簽訂而未簽訂勞動合同; (二)以口頭問答代替書面合同; (三)以其他合同代替 勞動合同 ，如在 租賃合同 ， 承包合同 ， 兼并合同 中規定職工的安置條件和待遇問題; (四)勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系;(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致 合同無效 而形成的勞動關系。 如何認定事實勞動關系： 根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、 法規 規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： 1. 工資 支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項 社會保險 費的記錄; 2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; 3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; 4.考勤記錄; 5.其它勞動者的證言等。 其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負 舉證責任 。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同， 勞動合同期限 由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂 無固定期限勞動合同 條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的 經濟補償金 。 所以說在一個公司里，和公司簽訂了勞動合同之后，建立勞動關系這一步驟是非常重要的，有的人可能認為事實勞動關系的內容并不重要，但是有了這種勞動關系，對于勞動者來說是一個安全保障，以免后期會出現一些不必要的麻煩與困難。
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