一，如果你有書面證據證明用人單位拖欠工資，那么你可以適用勞動法第三十二條第三項的規定：即用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。同時依據勞動法第五十條。
　　如果沒有書面證據證明，你應當提前30日以書面形式通知用人單位你要解除勞動合同。適用勞動法第三十一條。
　　法律依據：勞動法
　　第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
　　第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
　　（一）在試用期內的；
　　（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
　　（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
　　第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
　　第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
　　二，以上是法理分析，但是，我的法律意見是不要寫書面的辭職信，而是爭取讓用人單位的人事部門出具解除合同的書面通知，你可以口頭辭職，然后騙取用人單位的書面解職通知。因為，根據勞動法的規定，用人單位提前提出解約的必須支付經濟賠償金（第二十八條），勞動者提前提出解約的不僅無法獲得經濟賠償金還可能賠償違約金或賠償因此給公司造成的損失。
　　所以，這里的關鍵就是誰先出具書面解約的文件，口頭辭職或解約如果另一方不承認沒有證據力。因此，我在大二學習勞動法的時候，勞動法的老師（也是兼職律師）告訴我們，她的學生如果先寫辭職信就不是她的學生。
　　法律依據：勞動法
　　第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
　　第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
　　第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
　　（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
　　（四）被依法追究刑事責任的。
　　第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
　　第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
　　第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
　　三，經濟補償金按工作時間計算，一年一個月收入，不足一年按一年計算。比如：你工作了3年半，那么你的經濟補償金是4個月的收入。
　　四，用人單位有拖欠工資、不支付經濟補償金、未辦理社保等違反勞動法的行為，你可以向單位所在地的勞動監察部門投訴（一般是當地的勞動監察區大隊或市支隊或省總隊），在向勞動與保障局投訴未果后，可以在單位所在地的勞動仲裁委員會提出勞動仲裁，如果對仲裁結果不滿意的，再提前民事訴訟。注意勞動仲裁是訴訟的前置程序。

事實勞動關系 是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。
事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。
法律事實的構成要件：
1、民事法律事實構成是指一個民事法律關系的發生、變更、或消滅，必須因兩個以上的民事法律事實的出現才發生；
2、這些相互結合，共同引起某一民事法律關系產生、變更或消滅的民事法律事實的總和，稱為事實構成。
綜上所述， 沒有書面合同 形式，通過以口頭協議代替 書面勞動合同 而形成的勞動關系。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

法律主觀：

勞動法關于事實勞動關系的確定是：用人單位需對勞動者實施管理、指揮、監督的職能，勞動者應當接受用人單位勞動紀律和規章制度的約束，勞動者已實際付出勞動并從用人單位取得勞動報酬。

法律客觀：

《關于確定勞動關系有關事項的通知》
第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
其他勞動者的證言等。

勞動者與用人單位之間存在事實勞動關系，自用工之日起超過一個月不滿一年，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定，協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系；超過一年的，視為簽訂無固定期限勞動合同。
【法律依據】
《關于確立勞動關系有關事項的通知》第三條
用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。