剛進入公司，員工和公司都不知道對方是否符合相關要求，于是約定一定期限作為試用期，在工作一段時間以后員工發(fā)現不適合該崗位提出辭職，但是不知道試用期辭職要賠付違約金。一、[endif]試用期辭職要給違約金嗎試用期內辭職不需要繳納違約金。試用期是員工和用人單位雙方互相了解、選擇的合法期限。員工在辦理報到手續(xù)10日內，用人單位將會與應屆生簽訂勞動合同，根據其崗位及合同期限合同的期限，會在勞動合同中約定1至3個月的試用期，以便雙方做基本了解而最后確定選擇。勞動法中就試用期辭職的程序及責任有明確規(guī)定：勞動者在試用期內需提前三日提出辭職，通知用人單位解除勞動合同，并不需要得到用人單位的同意。試用期內，勞動者提出解除勞動合同，是無需附加任何條件的。用人單位不能以合同中約定為由，要求勞動者支付違約金。二、[endif]試用期辭職要提前多久根據《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。三、試用期辭職報告怎么寫尊敬的領導：從xx年初至今，進入公司工作兩年的時間里，得到了公司各位同事的多方幫助，我非常感謝公司各位同事。在過去的兩年里，我在公司里工作的很開心，感覺公司的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在公司里也學會了如何與同事相處，如何與客戶建立良好關系等方面的東西。并在公司的過去兩年里，利用公司給予良好學習時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經驗。我對于公司兩年多的照顧表示真心的感謝!在經過xx年下半年的時間里，公司給予了很好的機會，讓自己學習做市場方面的運做，但由于自己缺乏市場等方面的經驗，自己沒有能很好的為公司做好新的市場開發(fā)，自己身感有愧公司的兩年的培養(yǎng)。由于我個人感覺，我在過去的一段時間里的表現不能讓自己感覺滿意，感覺有些愧對公司這兩年的照顧，自己也感覺自己在過去兩年沒有給公司做過點貢獻，也由于自己感覺自己的能力還差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不夠。所以，經過自己慎重考慮，為了自己和公司考慮，自己現向公司提出辭職。員工試用期遞交的辭職報告不用給違約金，試用期是員工與公司之間的考察期，只要提前3天遞交辭職報告就可以離職。
法律客觀：《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
自動離職的認定與處理
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形下，勞動者自動離職的行為屬依據勞動合同法第三十八條第二款的規(guī)定解除勞動關系，可以依照勞動合同法第四十六條要求用人單位支付經濟補償。
勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同系基于勞動合同法第三十八條第一款規(guī)定的情形，其自動離職的行為應當推定為因個人原因離職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的請求不能得到支持。
勞動合同糾紛中最主要的爭議在于按自動離職處理引發(fā)的爭議，即用人單位對未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當理由的勞動者，依據本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同引發(fā)的爭議。從勞動爭議處理實踐來看，按自動離職處理的情形主要有：一是因勞動者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質、業(yè)務素質、溝通能力、家庭變故、生活環(huán)境等因素;二是勞動者無故曠工達到一定期限，其中“曠工”是指未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當理由;三是勞動者出國逾期未歸。對以上行為進行審查時需注意以下幾個方面：
1、自動離職事實的確認
認定勞動者自動離職應把握三點:第一，勞動者有離開企業(yè)且在規(guī)定時限內不愿回企業(yè)的主觀意愿;第二，未履行相關手續(xù)或雖履行了手續(xù)但未經企業(yè)批準;第三，超過規(guī)定的時限。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
作為管理者，用人單位始終處于主動地位，故用人單位應就其有關職工“自動離職”的主張承擔舉證責任。例如，江蘇省高級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》第十四條規(guī)定：“勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。”用人單位可以通過提供制作完備的考勤表來證明勞動者無正當理由未提供勞動的事實。
2、用人單位解除勞動合同的合法性審查
勞動者未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當理由，其行為是不符合法律規(guī)定的;按自動離職處理，是用人單位依據本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同的行為。因此，審查用人單位解除勞動合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞動合同依據的.規(guī)章制度的合法性，即是否經過民主制定程序，是否已公示或者告知勞動者，規(guī)章制度的內容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動合同的決定應當已告知工會，并送達至勞動者。
3、傾斜保護勞動者權益與平衡用人單位利益
用人單位作出解除勞動合同的決定的原因是勞動者的違法行為，在審查這類案件時，不僅要強化用人單位的舉證責任，防止用人單位違法解除不存在自動離職事實的勞動者，也要考慮用人單位在勞動者自動離職的情形下作出解除勞動合同行為，防止企業(yè)損失擴大，維護用工穩(wěn)定。如企業(yè)生產經營需要的技術、管理骨干不顧企業(yè)利益擅自“跳槽”，這就不僅僅是按自動離職處理，還要按勞動法規(guī)追究其賠償責任;如企業(yè)生產富余職工多，在認定時就需多加分析，著重考察員工未提供勞動是否具有正當理由。
對于勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以按照勞動法第二十五條第二項的規(guī)定解除勞動合同。如，《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條就規(guī)定，對勞動者無正當理由未辦理請假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位規(guī)章制度無規(guī)定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。
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