謝邀，現今公司的用工制度較改革開放前都已相當明確，無論是國企或民企對員工而言均實行勞動合同制方法，即是以前國企員工鑒定的是固定工合同，如今也已過渡至目前執行的合同制員工，新老員工一視同仁。換言之，在公司與員工在用工問題上，均可采用辭退和辭職的雙向選擇，雙方都有選擇權，自由度較廣，當然公司解聘（辭退）員工，也要根據政府相關法規及公司內部所制定的規章條例制度執行，正常情況下，公司還要作出相對賠償，也不可以胡來，政府勞動部門可監察督促公司執行正確度與否，給予支持或糾正。

那么根據題意，什么情況下公司可辭退員工。本人分析理解，新員工進公司工作，首先公司都會給予公司經營生產前后期相關的發展概況介紹，尤其是在制度條例，勞動紀律和技術培訓等方面的教育，有些日子后再上崗，老員工更是老生常談，人人皆知。

以下大致幾種會被公司辭退的情況：一，無論是新老職工如嚴重觸犯紀律，嚴重違反公司規章制度，比如打架斗毆，經常遲到早退，出工不出力，有偷盜行為的員工，經教育仍不改等等情況的發生。

二，由于技術能力原因，經常不能在生產崗位上達到生產考核指標，或在設計研發崗位較長時間不出成績，懶散人員經領導教育指出后仍不改。

三，在 社會 上因犯法亂紀被公安機關治安拘留及判刑的公司員工。

以上除第三種情況的發生，由于個別犯錯人員屬偶犯或初犯，腦子一時發熱犯了錯，但技術能力又較強，生產工作上急需用，往往公司也會采取人性化做法，對該人員采取行政警告或降薪處分，以觀后效。

以上個人見解，如不妥，請指正。
一個公司辭退員工一般分為過失性辭退和無過失性辭退二種：

《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
公司勸退員工有很多原因，分別如下：

公司因 客觀因素做出決定 ：

1、 公司架構的調整 。公司調整自己的發展方向，市場調整，會導致取消一些不適合發展方向的部門或者崗位。這樣，公司如沒其他適合崗位安排這些人或者員工不同意崗位調整，自然會和員工協商一致離職或勸退。
2、公司 經營不善或者突發變故 ，為保證公司能繼續經營下去，會選擇勸退一些員工，使公司的部門、崗位等配置符合公司發展的需求。
公司主觀方面做出決定：

1、員工工作能力差，完全 達不到崗位的要求 ，經公司培訓后后還是達不到崗位的要求，且不愿意調整到其他崗位。這時，公司會做出勸退員工的決定，因為，相比一個工作能力差帶來的危害，補償金是損失比較小的處理辦法。
2、員工 工作態度差 。長此以往，勢必對團隊的發展造成惡劣的影響。這時，公司不出意外，會做出勸退的決定。

根據《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　根據《勞動合同法》第39條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第26條第1款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　用人單位依據以上幾種情形解除勞動合同時，應當書面通知并作公告。同時用人單位一定要注意收集勞動者存在過錯的相關證據，因為只有證明解除勞動關系的過錯在勞動者，用人單位才可以依法維護自身的權益。如果用人單位做出的辭退決定有瑕疵，勞動者可以拒絕服從，并依法維護自身合法權益。

無論是做職業經理人還是創業，都開出過一些人，今天我們一起看下，希望我們一起引以為鑒。

一、 同事關系緊張。

2014年的時候，我們部門有一個小姐姐，985高校畢業，人很聰明，做事情也沒問題，進步很快。但是他有個毛病，喜歡鉆牛角尖，老認為別人針對他。舉個例子，他會經常問說：不好意思，這個事情不歸我做，應該是她做，然后說出去很多理由。和他配合做的事情人，都會被搞得無可奈何，最后還兩人吵架起來，當領導來勸架的時候還指責領導，最后被干掉了。

結論：這種人在職場里被稱作刺頭，意思是很難相處，脾氣不好，別人不愿意和他對接。

二、 態度不端正。

我一直認為，只要一個人態度正確，很多事情都可以做的不差。如果一個事情，很簡單，但是犯的錯誤很低級，那意味著是態度問題了，這個時候，就意味著他可以被標記上可干掉的標簽了。當然，該給的機會還是要給的，如果機會給了還是那樣，那就呵呵了。

三、 屢教不改。

每個人都會犯錯誤，各種各樣的，但是有的人會自我修復，從而下次避免。但是有的人一直都不能改掉。如果這個人大體上可以做事情，可以幫忙，那也沒問題。一旦這個人對公司沒價值，那估計就很麻煩了。

四、 總結下

職場是很殘酷的，希望我們每個人都珍惜機會，如履薄冰，學好本事，讓自己成為強者，不要成為被淘汰的人。

【沈理職談】的觀點：因為平時我也會辭退一些員工，所以對這一方面了解比較多。 辭退這個舉動很容易引起不愉快或者糾紛的，所以一定要有理有據，有法可依。 也不是說員工犯錯都可以辭退的，因為分了很多情況。觀點如下：
第一、雙方如果協商一致的情況下，不管什么理由都是可以的。 員工和公司關于辭退的事情協商一致了，這種情況屬于協議解除勞動合同，肯定是不問緣由。

第二、用人單位隨時可以辭退員工的情況：

a、試用期 被證明 此人不符合公司要求的。關鍵是能夠證明他不符合，那么可以辭退。

b、嚴重違反公司規章制度和員工守則的。也就是非常嚴重的違反了公司的白紙黑字，這種情況下可以隨時辭退。

c、工作嚴重失職，徇私舞弊，給公司帶來重大損失的，過失或者故意都可以辭退。

d、犯法了的，被追究刑事責任的情況下，是可以隨時辭退的，或者被送去勞改了。
第三、需要提前30天通知辭退員工的情況：

a、得病了，或者是自己受傷了，非因公的情況。如果治療以后不能夠再滿足之前工作崗位要求了，可以通知辭退。

b、此人被證明不能勝任工作，或者培訓以后，專崗以后還是不行的，可以通知辭退。

c、其他客觀情況導致，但是員工不愿意的q情況下，30天通知辭退，給補償。

第四、以上這些情況時我們經常遇到的，也是公司有理有據的可以執行的方案。 對于類似的事情，根據我以往的經歷，如果不是專業的法務或者HR相關人士。對于辭退員工的事情還是深思熟慮以后在執行，因為很多細節防不勝防，容易糾紛。
1、勞動合同到期。

2、公司經營改革，需要裁員，但是應當給員工適當的補償。

3、員工無法勝任工作，經過調整依然不能勝任。公司應當提前一個月通知相對人，進行解聘。

勸退職工一般是被勸退的職工實在讓單位領導看不下去的難崴骨的人，這樣的人在單位影響大家，影響企業團結，影響領導工作的所謂不受歡迎的人。在教育無果后，領導就會讓有關部門勸退。勸退屬于單位行為，因此還要按照勞動法規定給于經濟補償的。

一般是不思進取的人會被勸退。 社會 在進步，周邊的人都在往前走，而你原地不動就相當于是掉隊了。其他人能為公司創造更多的價值利益，而你不行肯定是要被淘汰的。要記住企業是以盈利為目的……

一:在員工不遵守公司規章制度

二:長期對公司不帶來效益

三:與上下同事不協調，我行我素者

四:涉漏公司商業機密

以上幾條公司可以辭退此人！