法律分析：一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系。二是關于用人單位招用的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任的規定。三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

‍‍　　在許多地方，企業職工人數已成了一個不易說清的問題。因為名冊上的人并非都在單位干活掙錢，其中不少人只是將名字掛在企業，人則遠走高飛賺大錢，給
企業留下了負擔和累贅，形成了雙重勞動關系，造成企業勞動管理的混亂，就其原因是：

　　其一 雙重勞動關系來源"統包統配"就業制度的后遺證。

　　長期以來，傳統的"統包統配"就業制度形成的人浮于事以及勞動力流動上的"死水一潭"局面，是新形勢下產生雙重勞動關系現象的深刻歷史背景。由于進入單位
必須由國家分配，進入企業的人員又流不動，使相當一部分職工把勞動關系掛在企
業，而人卻以"停薪留職"、"掛名"、"外借"等形式離開企業;勞動合同制度實施以來，又以"兩不找"、"外出勞務"、"放長假"、"請長病假"等多種方
式離開企業，到社會上去從事有經濟收入的生產經營勞動，把關系留在企業，讓企業給他們承擔社會義務，成為企業的累贅。"統包統配"就業制度的后遺癥是出現雙重勞動關系的主要來源。

　　其二 雙重勞動關系的產生是勞動合同管理制度的不健全。

　　《勞動法》實施已達四年之久，勞動合同管理制度在一些企業中還被擠在門外，一些企業的法定代表人，始終沿用計劃經濟時期的勞動管理模式，使用行政的手段管
理企業、管理職工，遠不能適應市場經濟條件下瞬息萬變形勢。在企業的勞動管理
上出現了"兩不找"、"掛名"、"放長假"現象，看上去這部分職工不拿企業的工資，減少了企業負擔，實際上并沒有減輕。企業還要為其繳養老保險費和各項社
會負擔的費用。一些企業領導在認識上、手段上、管理上都不適應市場經濟的發展，不能運用勞動合同制度加強對職工的管理，使雙重勞動關系不斷產生和蔓延。

　　其三 雙重勞動關系的出現是勞動保險制度步伐的不適應

　　目前，職工不愿與企業解除勞動關系的最大擔心，是怕失去原來企業所享有的社會勞動保險待遇。當前，我國社會勞動保險僅限于國有集體企業的狀況，確實令職工
擔憂。私營企業養老保險剛剛起步，職工多數還持不信任態度，而鄉鎮企業的勞動
保險還無法規保障，這樣不適應市場經濟發展和勞動制度改革的保險制度，是出現雙重勞動關系的主要因素。

　　雙重勞動關系的出現，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創造出來的"就業"形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。

　　其一，不利于再就業工程的實施。

　　國有企業改革在按照"鼓勵兼并、規范破產、下崗分流、減員增效"方針的實施過程中，由于舊制度不能徹底打破，使得一部分下崗職工眼睛盯著"兩不找"、"放
長假"等隱性就業的職工，不肯下崗分流、也想拿著一份下崗工資再去找一份隱性就業的工作。給下崗分流、減員增效和給下崗職工再就業帶來了難度，這樣不僅影
響了企業"鼓勵兼并、規范破產、下崗分流，減員增效"制度的改革進程，同時也影響了再就業工程的實施。

　　其二，不利于勞動力市場機制的建立。

　　目前，企業在用工上存在四個方面的問題：首先，招用工人不進入勞動力市場，私招亂雇。使政府對勞動力市場失去調控能力
，擾亂了勞動力市場的秩序。其次，招用具有企業相同素質的下崗職工不給辦理錄
用手續，不簽訂勞動合同，不給相同的勞動報酬，不參加社會勞動保險，使下崗職工應有的權利得不到享受。第三，招用工人亂貼廣告，夸大其辭，名不符實，影響
下崗職工再就業，埋藏著大量的勞動糾紛。第四，不按政府宏觀調控招收勞動力。
企業大量使用廉價勞動力，有的企業還歧視性用工，把下崗職工拒之門外。使正在發育的勞動力市場得不到壯大，造成社會不安定因素。

　　其三，不利于下崗職工實現再就業。

　　大量的隱性就業擠占了下崗職工再就業崗位，一些職工與原單位維系著勞動關系，又在親朋好友處找到一份合適的工作，也不愿
意將其勞動關系轉入新單位，出現了一些開著轎車、提著手機、穿著高檔服裝的雙
重關系的勞動者到原企業領生活費或下崗工資的怪現象，使真正應再就業的下崗職工難以實現再就業。

　　其四，不利于勞動保險制度的實施。據勞動保險部門反映，這部分有雙重勞動關系的勞動保險費收繳難。掛名企業認為，他們不為企業盡義務，企業為什么要為其繳
納養老保險?職工現在企業認為，他們是通過各種渠道進入企業，已發給的工資中 含養保險費，不可能為他們再投保。這部分人中的勞動保險暫無著落，因此而潛伏著大量的

　　勞動爭議，使保險制度得不到落實。

　　這種種情況出現，不僅嚴重干擾在職職工生產和工作積極性，也給企業勞動管理工作帶來極大困難，總而言是利少弊多。筆者認為，各級政府和勞動部門，應依照《勞動法》的規定，取消不合法的雙重勞動關系，制訂措施，采取以下對策：

　　其一
停止辦理職工"停薪留職"手續。實行勞動合同制度后當職工找到新的職業，一律使用解除勞動合同的形式，不得辦理停薪留職手續。對原已辦理停薪留職的職
工要分別清理，職工個要求停薪留職的，一律辦理解除勞動合同手續;因企業原因
停薪留職的，可以繼續履行協議，協議期滿必須終止。凡協議期限超出2000年的，必須在1999年12月底終止。

　　其二
不得再為職工辦理"掛名"手續。凡是已在企業辦理過姓名手續的職工必須在清理后及時全部解除掛靠關系。今后，任何企業不準為職工辦理掛靠手續。

　　其三
解決好"兩不找"職工勞動關系。要解決"兩不找"問題，首先，屬于企業原因的要考慮安排職工上崗，無崗位的要將職工轉入再就業服務中心，符合內退條
件的，要簽訂內退協議辦理內退手續。其次，屬于職工個人原因的"兩不找"人員，要及時解除勞動關系。

　　其四 企業必須嚴格執行國家關于內部離崗退養的規定。

　　其五
企業確需減員的，男職工滿55周歲，女職工滿45周歲的方可辦理關于內部離崗退養的手續。凡不符合上列規定的職工，必須按下崗職工處理，進入再就業服務中心。
五、嚴格執行國家對職工"醫療期"規定。對長期養病人員要嚴格執行醫療期規定，企業必須建立醫療期臺帳。對醫療期滿不能從事工作的，要按規定辦理解除手續。對以病假為由，在社會上從事就業活動的職工，要及時解除勞動合同。

　　其六
加強對學習、培訓人員的管理。對長期在外學習、培訓人員、屬于企業委派的要簽訂協議，非委派在外長期學習、培訓的職工又不能回企業工作的，要解除勞動合同。

　　其七
徹底清理外出勞務人員。屬單位委派外出勞務人員，可由企業幫助轉移工作單位，凡私自外出勞務人員一律按規定程序予以解除勞動合同。

　　其八 取消"外借"建立合理流動制度。企業借出人員，企業有權收回，對收不回來的職工屬工作原因，企業應幫助辦好流動手續。屬于職工自己不愿歸隊的，要解除
勞動合同。企業借用外單位職工，有條件的應主動替職工辦理轉移手續，不能轉移的要及時退回原單位。

　　其九
絕不允許企業給職工"放長假"。停產半停產企業對勞動合同期滿的職工不得放長假，應向職工說明情況，終止勞動關系。勞動合同期限未滿職工應進入再就業服務中心。對孕期、哺乳期的女職工，經本人申請，企業同意，可按規定辦理。

　　其十
各級政府還應制定用工制約措施。對不按上述情況用工的企業法定代表人要制訂處罰條件，對執行好的要實行獎勵制度。

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法律分析：雙重勞動關系，國內學界還未有明確界定，一般認為，雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個不同的用人單位建立的勞動關系，或者事實上存在兩個勞動關系，每個關系都符合勞動關系的構成要件。確認勞動關系的勞動仲裁類似于民事訴訟中的確認之訴，是確認勞動者與用人單位在某一時間段是否存在勞動關系狀態的一種勞動仲裁。 確認勞動關系是確認某一時間段的勞動關系狀態。 暫且不提雙重勞動關系以及 非全日制用工 可以建立雙重甚至多重勞動關系的問題，一個勞動者，在不同時間段也可能與兩個甚至更多的用人單位建立勞動關系，即使是一個勞動者，在某一時間段與某一用人單位存在勞動關系，在另一個時間段可能已經與這個用人單位解除了勞動關系，因此，在具體的勞動仲裁實務中，在提起確認勞動關系仲裁中，除非在沒有必要的情況下，要明確提出的確認勞動關系是確認勞動者與用人單位在什么時間段存在勞動關系。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第二十七條 第一款 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。