試用期適用于勞動法。
根據規定，試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合個人要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。
試用期包括以下內容：
1、工作內容：用人單位應當明確試用期內員工的工作職責、工作任務、工作標準等；
2、工作時間：用人單位應當明確員工的工作時間、工作地點等；
3、工資待遇：用人單位應當明確試用期內員工的工資待遇和福利待遇等；
4、工作要求：用人單位應當明確試用期內員工的工作要求和工作標準，以及能夠接受的監督和考核方式等；
5、內部培訓：用人單位可以為試用期內的員工提供必要的內部培訓和指導，以幫助員工適應工作環境和工作要求；
6、轉正條件：用人單位應當明確員工在試用期內需要達到的工作標準和績效要求，以及符合轉正條件的具體要求。
試用期轉正需要滿足以下條件：
1、工作表現良好：試用期是用來測試員工是否適合該崗位的時間，員工需要在試用期內表現良好，完成工作任務，遵守公司規章制度。
2、通過考核：公司需要對員工的工作表現進行考核，員工需要通過考核，證明自己有足夠的能力和經驗勝任該崗位工作。
3、符合公司要求：員工需要符合公司的要求，如文化程度、專業技能、工作經驗等方面的要求。
4、具備穩定的工作狀態：員工需要在試用期內表現出穩定的工作狀態，證明自己有足夠的工作積極性和責任心，能夠長期穩定地完成工作任務。
綜上所述，試用期是用人單位與勞動者約定的考察勞動者是否勝任工作的期間，具有較短性、約定性、雙重性、過渡性的特點。通常在勞動合同簽訂之后、勞動關系的正式開始之前，勞動合同的試用期是最短的。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條
【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期應注意的法律問題

　　試用期，是一個用人單位和勞動者雙方約定的最長期限不超過六個月的考察期。在這段時間內，用人單位考察新招收的職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況，勞動者也考察用人單位的實際情況，通過相互考察，決定是否繼續履行勞動合同。

　　但近年來，用人單位濫用試用期條款，嚴重侵害勞動者合法權益的現象卻愈演愈烈。例如，約定過長的試用期限，約定較低的試用期工資，試用期內不享受社會保險和其他福利待遇，試用期內可隨意解除勞動合同等，難怪有人戲稱，“試用期”變成了“白用期”。針對上述情況，2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》對違法約定試用期將承擔更重的法律責任。

　　(一)試用期期限

　　試用期不是法律規定的勞動合同必備條款，用人單位既可以約定試用期，也可以不約定試用期。

　　用人單位與與勞動者可以協商一致確定試用期，但不能超過《勞動合同法》規定的試用期的最長期限。《勞動合同法》根據勞動合同的期限長短，確定了不同的試用期最長期限：

　　1、勞動合同期限3個月以上(包括3個月)不滿1年的，試用期不得超過1個月;

　　2、勞動合同期限1年以上(包括1年)不滿3年的，試用期不得超過2個月;

　　3、3年以上(包括3年)固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

　　(二)試用期工資和福利待遇

　　試用期工資

　　試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定。為了防止用人單位濫用試用期，任意壓低員工的工資，《勞動合同法》對于試用期的員工工資標準確定了兩條原則：

　　第一，試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準;

　　我國實行最低工資保障制度，職工在勞動過程中領取的最低勞動報酬不得低于當地最低工資標準。

　　第二，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%

　　(三)試用期福利待遇

　　很多企業認為員在試用期內，尚不屬于企業的正式員工，因此不給員工繳納社會保險或克扣其他福利待遇。事實上，自用工之日起，勞動者就與用人單位建立了勞動關系，勞動者享有法律規定的全部權利，用人單位應當按照法律規定和勞動合同約定履行全部義務，這并不因勞動者處于試用期而有所不同，因此除了試用期工資標準可以在法律規定的范圍內區別于轉正后的工資外，其他方面，企業都應該像對待正式員工一樣對待試用期員工，包括繳納社會保險和提供其他福利待遇等。

　　(四)試用期的約定限制

　　1、試用期不得單獨約定

　　不少用人單位在勞動者入職時只與其簽訂試用期協議，而不簽訂勞動合同，對此，《勞動合同法》明確規定，如果用人單位只約定了試用期，而沒有約定勞動合同期限的，那么試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。

　　2、試用期只能約定一次

　　《勞動合同法》明確禁止，用人單位對勞動者反復約定試用期，即同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。根據這一規定，員工與A公司解除勞動合同，到B公司工作兩年后，又重新回到A公司工作，A公司也不得與其重新約定試用期，即使崗位與之前不一樣了。

　　(五)違法約定試用期的法律后果

　　第一，由勞動行政部門責令改正

　　對于違法約定的試用期尚未履行的，勞動行政部門有權責令改正。

　　第二，由用人單位支付賠償金

　　針對用人單位約定試用期超過法定上限或違法延長試用期的，如果違法約定的試用期已經履行的，那么用人單位應以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　第三，補足差額，支付經濟補償金

　　如果用人單位在試用期內剝奪和克扣勞動者全部或部分權益，勞動者可以要求用人單位提供和補足，同時還可以根據法律規定，要求用人單位支付相應的經濟補償金。如果用人單位約定的'試用期工資低于法定標準，勞動者可以要求用人單位補足之前少發的差額部分，并支付相當于少發部分25%的經濟補償金。

　　(六)試用期勞動合同的解除

　　試用期既然是考察期，雙方就應享有根據考察結果做出選擇的權利，因此，法律賦予用人單位和勞動者相對自由的解約權。

　　1、勞動者在試用期內解除勞動合同

　　根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，即可以解除勞動合同。

　　2、用人單位在試用期內解除勞動合同

　　不少企業認為，既然是試用期，那么企業就可以隨意發解除勞動合同。事實上，用人單位在試用期內的解約權也是受到比較嚴格的限制的。根據《勞動合同法》規定，在試用期內，除勞動者有該法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　[案例]

　　試用期內合不合格，誰說了算?

　　A公司因為業務需要，通過某知名網站發布了招聘銷售經理的招聘廣告，要求如下：1、本科以上學歷;2、英語水平良好，CET6級以上水平;3、2年以上同行業從業經驗。王某看到了該則招聘廣告后，向A公司投遞了自己的簡歷。而后，經過面試，王某與A公司簽訂了為期1年的勞動合同，其中試用期2個月。但是，在試用期臨近1周屆滿的時候，A公司通知王某，由于其試用期內未通過考核，屬于不符合錄用條件，因此，公司作出辭退決定。王某認為自己工作認真努力，對公司的辭退決定不服，因此，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求撤銷公司的辭退決定。

　　[理由及抗辯]

　　審理過程中，A公司認為，對銷售人員最主要的考核指標當然是銷售業績。王某入職1個多月來既未給公司帶來訂單，也未介紹新的客戶給公司，完全不是一個稱職的銷售人員的表現，因此，不符合錄用條件。

　　王某則認為，對銷售人員有業績考核是正常的，他的業績確實不大理想，但招聘的時候沒有明確業績必須達到多少，招聘廣告上也沒有具體要求。入職后，公司也沒有向他公示過崗位說明書，及任何有關業績考核的標準和文件，因此，公司無權以未通過試用期考核，不符合錄用條件為由將其辭退。

　 　[律師點評]

　　用人單位作為實施勞動用工管理的主體，應當依法建立員工招聘錄用條件、崗位職責描述、考核標準等相關規章制度。本案中一方面公司的招聘廣告中未將業績考核合格作為明確的錄用條件，另一方面，公司也未能提供包括崗位說明書、考核標準及考核過程記錄等在內的規章制度。因此，公司以王某試用期內未通過考核，不符合錄用條件為由解除勞動合同的行為缺乏制度依據，違反了法律規定，應予撤銷。本案最終仲裁委采納了律師的意見，撤銷了A公司的辭退決定。

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一、試用期怎么算 “試用期”是伴隨著 勞動法 的出臺而出現的。勞動 法規 定， 勞動合同 可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。 簽訂勞動合同 可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，不得約定試用期。 用人單位違反規定的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以1000元以下罰款;對當事人造成損害的，應承擔賠償責任。 二、勞動者在試用期要注意什么 1、試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由 解除勞動合同 。 勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂 勞動合同試用期 條款。 2、同時 勞動合同法 限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。 這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受 社會保險 和福利的權利、提請 勞動爭議處理 的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。 3、試用期包括在勞動合同期限內。 也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。 4、勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。 如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。 5、禁止設定變相試用期。 有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、 實習期 ，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。 關于試用期的期限，《勞動合同法》中有一定的限制，即在單位與勞動者約定試用期期限的時候，最高是不能超過6個月的，而現實中常見的試用期期限其實往往在1-3個月之間。試用期內通過了單位的考察，那到了時間就可以轉正，在表現突出的情況下，甚至還有提前轉正的情況。