勞動合同 約定 試用期 的注意事項如下： (一)單獨的試用期合同是無效的。 (二)勞動期限應和 勞動合同期限 掛鉤，最長不得超過六個月。 (三)資金擔保違法，可酌情提供 擔保人 。 (四)試用期企業須有理由退工，員工可無理由走人。 《 勞動合同法 》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期注意事項有哪些需要具體情況具體分析，以下是對其進行的分析：試用期需要注意的就是試用期的期限。勞動合同約定的勞動時間為一年一下三個月以上的，試用期最長一個月。滿一年不滿三年的，不得超過兩個月。三年以上的，一般不超過六個月。
一、我國法律對試用期的規定有哪些
1、試用期的時間規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。3、試用期內工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
二、試用期怎么計算啊？
用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，可以約定試用期，但最長不得超過六個月。簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
三、國企一般簽幾年合同
(1)有固定期限，即在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月。
(2)無固定期限，即勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關系可以一直存續到勞動者退休為止。
(3)以完成一定的工作為期限，即以完成某項工作或者某項工程為有效期限，該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。
簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，不得約定試用期。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

法律主觀：

用人單位可以與勞動者在勞動合同當中約定試用期，如果沒有約定試用期的，那么則視為沒有試用期，試用期工資一般不低于正常工資的百分之八十。一、試用期單位給開收入證明嗎勞動者在試用期期間如果需要用到收入證明的，那么可以之間找用人單位開具，一般情況下用人單位是不會拒絕的。二、試用期的注意事項（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定：勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點為三個月。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。（二）同一用人單位與同一勞動者有且只能約定一次試用期。這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。（三）為遏制用人單位短期用工現象，不是所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。二、不合法的試用期情形按《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但現實生活中，少數用工單位會不合法的約定試用期。以下六種情形均不得再次約定試用期：一是勞動合同期滿續訂勞動合同的；二是勞動者因病或者非因工負傷，醫療期滿后從事用人單位另行安排的工作的；三是勞動合同履行期間勞動者工作崗位變更的；四是用人單位招用同一勞動者且上次招用時雙方約定的試用期已實際履行或者已部分履行的；五是用人單位與初次就業的軍隊轉業干部、指令性安置的復退軍人以及軍轉干部隨調家屬等政策性安置人員訂立勞動合同的；六是法律、法規規定的其他情形。根據法律規定可以得知，勞動者在試用期期間如果需要用到收入證明的，那么可以之間找用人單位開具，一般情況下用人單位是不會拒絕的。