一、勞資糾紛找哪個部門
1、勞資糾紛可以找勞動仲裁委或人民法院。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條
勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條
在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
二、勞資糾紛的處理流程是什么
勞資糾紛的處理流程主要包括：
1、雙方當事人可以先就勞資問題進行協商；
2、不愿意協商或者協商不成的，可以向工會組織申請調解，調解達成一致意見的，也可以形成和解協議；
3、不愿意協商調解或者協商調解不成的，任何一方當事人都可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁需要提交仲裁申請書、證據材料等。經過仲裁庭開庭審理，并且最終形成仲裁裁決；
4、對于仲裁裁決不服的，也可以向人民法院提起訴訟。

根據勞資糾紛將會面臨的不同的情況，勞資糾紛的解決渠道包括以下幾種情況：
1、雙方可以通過協商解決勞資糾紛
協商是指勞動者和用人單位之間就有爭議的問題進行協商，并尋求爭議解決的具體解決方案。與其他糾紛不同，勞動爭議的一方是一個單位，一方是單位雇員。因為雙方已經有了一定的勞資關系，所以他們有相互理解。在雙方發生爭執后，雙方最好先進行協商，就相關爭議事項發表各自的意見，并通過自愿達成協議來消除障礙。但是，協商過程不是處理勞資糾紛的必要程序，協商的關鍵在于雙方自愿，雙方可以選擇協商也可能因為雙方達不成一致意見，矛盾太深，無法達成協商。
2、到勞動爭議調解委員會調解勞資糾紛
根據《勞動法》的相關法律規定，在用人單位的內部，可以設立一個勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，其中，調解委員會成員由單位內部的員工代表、單位代表人以及單位內部的工會代表組成，這些人應當具有法律知識、了解相關政策、具有實際工作能力，同時也了解單位的具體情況，這有利于解決糾紛。除因簽訂集體勞動合同而產生的糾紛外，企業勞動爭議調解委員會都可以進行調解。但是，與協商過程一樣，調解過程也是由當事方自愿選擇的，調解協議不具有可執行性，調解也是需要在雙方自愿合法的基礎上才能進行。如果一方悔改，也可以向仲裁機構申請仲裁。
3、將勞動爭議提交勞動爭議仲裁委員會仲裁
將爭議提交勞動爭議仲裁委員會解決爭議是解決勞動者和用人單位之間勞動爭議的重要手段。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的程序之一，是向法院提起勞動爭議訴訟的前置程序，仲裁前置，不能直接向人民法院提起訴訟。
4、向人民法院提起訴訟，以解決勞資糾紛
根據《勞動法》第83條的相關規定，如果當事人對于仲裁的結果不服的，可以在收到仲裁裁決書的十五天之內向法院起訴，這十五天是一個起訴期，超過十五天起訴仲裁裁決就已經生效，法院不予受理。如果在這十五天內另一方沒有起訴的，一方不在法定時限內提起訴訟，也不履行仲裁裁決。另一方可以向人民法院申請強制執行。訴訟程序的啟動是一方拒絕接受勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁決定向人民法院起訴的程序。
發生勞動爭議，一定要注意保護自身的合法權益，了解勞資糾紛的解決途徑，遇到拖欠工資或者是克扣工資等情形一定要及時收集相關證據，與公司協商，協商不成可以向勞動監察部門投訴，也可以申請仲裁，對仲裁不服向法院起訴。

解決勞動爭議的途徑和方法有哪些      根據勞動法的規定,我國目前的勞動爭議處理機構為勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院,這是解決勞動爭議的三個渠道。解決勞動爭議的途徑和方法有哪些      一、通過勞動爭議調解委員會進行調解      勞動法規定,在用人單位內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動,具有群眾性和非訴性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下:      (1)申請:指勞動爭議當事人以口頭或書面方式向本單位勞動爭議調解委員會提出調解的請求。      (2)受理:指勞動爭議調解委員會接到當事人的調解申請后,經過審查,決定接受申請的過程。受理包括三個環節:第一,審查發生爭議的事項是否屬于勞動爭議,只有屬于勞動爭議的糾紛事項才能受理;第二,通知并詢問另一方當事人是否愿意接受調解,只有雙方當事人都同意調解,調解委員會才能受理;第三,決定受理后,應及時通知當事人做好準備,并告之調解時間、地點等事宜。      (3)調查:經過深入調查研究,了解情況,掌握證據材料,弄清爭議的原委以及調解爭議的法律政策依據等。      (4)調解:調解委員會召開準備會議,統一認識,提出調解意見;找雙方當事人談話;召開調解會議。      (5)制作調解協議書:經過調解,雙方達成協議,即由調解委員會制作調解協議書。      二、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決      勞動爭議仲裁委員會是依法成立的、獨立行使勞動爭議仲裁權的勞動爭議處理機構。      勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會、用人單位三方代表組成,勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構,負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機關,其生效的仲裁決定書和調解書具有法律強制力。      勞動爭議仲裁應遵循以下三個原則:      (1)先行調解原則。調解簡便易行,能靈活迅速地緩解矛盾,因此,應先行調解,調解不成再實施仲裁。但要貫徹當事人雙方自愿原則。      (2)及時、迅速原則。勞動爭議仲裁委員會必須嚴格依照法律規定的期限結案,即“仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出”。      (3)一次裁決原則。勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議案件實行一次裁決即行終結的法律制度。當事人不服裁決,可在收到仲裁書之日起15日內,向有管轄權的人民法院起訴。期滿不起訴的,仲裁決定書即發生法律效力。      勞動爭議仲裁一般分為5個步驟:      (1)受理案件階段。即當事人申請和委員會受理階段。當事人應在爭議發生之日起60日內向仲裁委員會遞交書面申請,委員會應當自收到申請書之日起7日內做出受理或不予受理的決定。      (2)調查取證階段。此階段工作分三個步驟:第一,擬定調查提綱;第二,有針對性地進行調查取證工作;第三,審查證據,去偽求真。      (3)調解階段。調解必須遵循自愿、合法的原則。“調解書”具有法律效力。      (4)裁決階段。調解無效即實行裁決。      (5)執行階段。      三、通過法院處理勞動爭議      法院并不處理所有的勞動爭議,只處理如下范圍內的勞動爭議案件:      (1)爭議事項范圍:因履行和解除勞動合同發生的爭議;因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;法律規定由法院處理的其他勞動爭議。      (2)企業范圍:國有企業;縣(區)屬以上城鎮集體所有制企業;鄉鎮企業;私營企業;“三資”企業。      (3)職工范圍:與上述企業形成勞動關系的勞動者;經勞動行政機關批準錄用并已簽訂勞動合同的臨時工、季節工、農民工;依據有關法律、法規的規定,可以參照本法處理的其他職工。      法院受理勞動爭議案件的條件是:      (1)勞動關系當事人間的勞動爭議,必須先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁。      (2)必須是在接到仲裁決定書之日起15日內向人民法院提起訴的,超過15日,法院不予受理。      (3)有利于改善企業內部勞動關系。和工作單位解決勞動爭議的方法有哪些?      與工作單位發生爭議時,如何正確地維護好自己的合法權益是非常現實的問題。我國規定的解決勞動爭議糾紛處理途徑有四種,即協商、調解、勞動仲裁、勞動爭議審判。      1.雙方自行協商解決。雙方通過協商自行和解,是當事人應首先爭取解決糾紛的途徑。協商解決的雙方以自愿為基礎,不愿協商或者經過協商不能達成一致的,當事人可以選擇調解、仲裁程序。      2.調解。當事人可以向本企業勞動糾紛調解委員會申請調解。調解程序是自愿的。只有雙方當事人都同意申請調解,調解委員會才會受理該案件;當事人可以不經過調解而直接仲裁。工會與企業因履行集體合同發生的糾紛,不適用調解程序,當事人應直接申請仲裁。      3.若雙方經過調解仍達不成協議,當事人一方或雙方可向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁適用于各類糾紛,但因簽訂集體合同而發生的爭議,由勞動部門會同有關方面進行協商處理,不適用仲裁程序。除了這種爭議,對于其他爭議,仲裁程序是強制的必經程序。也就是說,只要有一方當事人申請仲裁,且符合受理條件,仲裁委員會即應受理;當事人如果要起訴到法院,必須先經過仲裁程序,未經過仲裁程序的勞動糾紛案件,人民法院不予受理。      4.法院審判。當事人如果對仲裁裁決不服,可以向當地基層人民法院起訴。法院審判程序是勞動糾紛處理的.最終程序,實行兩審終結制。解決勞動爭議的主要途徑包括哪些      一、解決勞動爭議的主要途徑包括哪些      據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業條例》等規定,發生勞動爭議的當事人,可以采取以下四種方式和程序解決其爭議:      1、協商解決。勞動爭議發生后,當事人就爭議事項進行商量,使雙方消除矛盾,找出解決爭議的方法。當然,協商解決并不是解決勞動爭議的必經程序,只是國家對當事人自行解決勞動爭議這種方式予以認可。不愿協商或者協商不成的,當事人可以并有權申請調解或仲裁。      2、企業調解。勞動爭議發生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解,企業調解達成協議的,制作調解書,雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力);如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議,則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外,當事人不愿調解或調解達成協議后反悔的,也可直接向仲裁委員會申請仲裁。      3、勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理,當發生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區時,由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服,則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴,期滿不起訴的,裁決書即發生法律效力,當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。      4、法院判決。當事人任何不服裁向人民法院起訴的,法院將按照的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解,如果雙方當事人就勞動爭議達成協議,法院將制定民事調解書,調解書一經送達當事人立即生效,與判決書具有同等法律效力。如果調解不成,法院應當在規定的時間內作出書面判決。原被告任何一方對判決不服的,可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。      綜上可知,發生勞動爭議后,勞動者可以自行與用人單位進行協商和解,也可以請工會或者其他第三方共同與用人單位進行協商和解。另外,如果協商解決不成,可以申請勞動仲裁或法院判決。      二、哪些勞動爭議適應仲裁前置程序?      根據勞動爭議仲裁調解法、勞動法解釋等有關法律法規,以下勞動爭議案件應當先行仲裁:      1、因確認勞動關系發生的爭議      2、因訂立、履行、變更、解釋和終止勞動合同發生的爭議      3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議      4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議      5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金等發生的爭議      6、部分社會保險爭議      7、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛      8、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發生的糾紛      9、勞動者退休后,與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛      10、因企業自主改制產生的爭議      勞動仲裁不一定要先進行調解,但必須要經過勞動爭議處理機關的仲裁,對于仲裁不服的,才可以向人民法院起訴。根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第五條的規定,勞動爭議處理的基本程序:先協商,協商不成申請調解,調解不成申請仲裁,仲裁不服,提起訴訟。

根據《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規定，勞動者在合法權益受到侵害或與用人單位發生勞動爭議時，可以采取以下列途徑尋求救濟，維護自己的權益。
一、協商和解。勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。此途徑有利于勞動關系的穩定和諧。
二、勞動爭議調解。當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以到企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織或者在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的有關組織申請調解。經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效。對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
三、行政舉報。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實，處理違法事實。勞動者就用人單位違反《勞動合同法》的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理并立案查處。一經查實，看看nba勞資糾紛起因。勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者給予賠償。
四、勞動爭議仲裁。發生勞動爭議，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
五、申請支付令。對支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者還可以直接依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
六、訴訟。提請仲裁后對裁決不服的，除本法另有規定外 ，勞動者還可以向人民法院提起訴訟。