內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招募可分為三種方式：
①推薦法
推薦法可用于內部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。
②布告法
布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業中一切可利用的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。
③檔案法
人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。

嚴格的來說分為內部招聘和外部招聘
外部招聘：
網絡招聘
人才市場（現場招聘）
傳統媒介（報紙，書刊，雜志等）
中介機構（獵頭公司、人才市場等的推薦）
校園招聘
內部招聘，包括企業內部員工的升遷，調職，兼職等

勞務派遣又稱人才派遣或人才租賃，是當前社會形勢下的一種新的用工方式，其操作方法是由人力資源公司進行人員招募、甄選和崗前培訓等工作，然后以派遣的形式安置到具體用工單位工作。員工的檔案管理、工資發放、保險代理、勞動合同等都由人力資源公司負責完成，用工單位只負責用人和工人的日常管理。通俗說人力資源公司管人不用人，用工企業用人不管人。目前，世界五百強企業其中有四百多家運用人才派遣的模式；國內大型企業和國家政府機關也除了把核心保留外，大部分崗位也運用了人才派遣模式，知名企業先后運用人才派遣員工形式。
勞務派遣的顯著特征就是把勞動者的雇用和使用分離。人才派遣機構已經不同于職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。
勞務派遣按具體用工模式的主要分類：
1、全程派遣：
由派遣機構承擔從人才招聘、選拔、培訓、素質測評體檢等，到合同簽訂、人事檔案關系轉接、工資計發、社會保險的辦理、職稱評審等一系列的人事管理服務。
2、接轉派遣：
由用人單位自行招募、選拔、培訓人員，再由人才派遣機構與員工簽訂《派遣員工合同書》后上崗，或對用人單位已經在職員工轉與派遣機構簽訂《派遣員工合同書》，并由派遣機構負責員工的人事檔案關系接轉、工資計發、社會保險的辦理、績效考核評價、職稱評審、黨團組織關系管理等人事事務。其目的是減少企業固定員工，引入競爭機制，增強企業應對風險的能力。
3、試用派遣：
用人單位將在試用期內的新員工轉至派遣機構，然后以派遣的形式試用。其目的在于準確選才、減少可能產生的誤差風險，有效降低人力資本。
按派遣時間長短分類：
1、長期派遣：適用于人員流動性不大、比較重要、穩定的工作崗位，一般派遣期限在一年以上。
2、短期派遣：適用于人員流動性大、工作性質和內容較為簡單的崗位，一般派遣期限在一年以內。
3、階段性派遣：適用于項目性、階段性的工作崗位，一般派遣期限根據工作項目所需的時間長短而定。
勞務派遣的優勢：
1、用人機制靈活：用人機制靈活，不受編制限制，員工的招錄、勞動合同的簽訂、終止、員工違紀、辭退等諸多進出手續和勞動管理工作由專業化服務機構派遣公司承擔。
2、人事管理簡捷：用人單位不需要專門機構及工作人員對派遣員工進行管理，而只負責對其工作崗位、工作內容進行監督考核，復雜的人事事務則由派遣機構完成。
3、風險應對措施：降低新法環境下帶來的企業用人風險，派遣公司作為用人單位承擔了勞動用工過程中的法律風險，用工單位可以通過人才派遣的用工模式，轉移可控性弱的風險，降低法律糾紛發生的機率，減少糾紛處理的繁雜事務。
4、成本支出降低：用人單位通過考慮職位效益、市場價格制定工資標準，自主調整固定工資與浮動工資的比例，綜合核算單位支出成本比在編員工大大降低。這利于引進激勵機制，增加團隊創造力和凝聚力。
5、進入法制軌道：派遣機構介入勞動關系，更有利于用人單位與所雇用員工雙方在派遣期間權利與義務的實施和維護，使三方的合作有了更多的監督與保障。
6、科學求才擇業：針對單位可以派遣期間“短中擇長”、發現人才、重點培養，真正留住英才；針對個人可獲得更多就業選擇和鍛煉自己、表現才能的機會，增強受聘機率。
享受專業化高效服務：專業化的人才服務機構對勞動人事政策以及其他相關法律、法規的熟識與掌握有著不可比擬的優勢，有長期從事人力資源管理工作的專家，有強大的信息和業務支撐以及廣泛的人才資源網絡，令你得到專業的、高效的、便捷的、優質的服務。
7、減少人事（勞動）糾紛：由于用人單位和人才派遣機構是一種勞務關系，它沒有與被派遣人員發生勞動關系，被派遣人員的勞動關系隸屬于人才派遣機構。這樣，作為用人單位就避免了與被派遣人員人事（勞動）糾紛的發生，從而省卻用人單位的管理精力，專心于事業的發展。