法律主觀：

勞動爭議處理流程1、發生勞動爭議后，當事人可以向企業調解委員會申請調解，也可以直接向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。2、申請調解時，申請人應向調解委員會提交書面申請書、身份證和書。3、申請仲裁時，申請人應向仲裁機構提交仲裁申請書、身份證、勞動合同書等有關材料，并預交仲裁處理費。4、申請人收到受理通知書后，應向仲裁機構提供聯系地址及電話，等待處理結果。5、申請人收到不予受理通知書后，若不服的，可以自收到不予受理通知書之日起十五日內直接向人民法院起訴。6、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴;裁決生效后，一方不執行，另一方可向人民法院申請強制執行。知識延伸：勞動爭議處理方式1、勞動爭議發生后，當事人可以向本單位委員會申請調解;2、調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;3、當事人一方也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;4、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

法律客觀：

處理勞動爭議，其仲裁程序的法律依據是國務院發布的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，原勞動部制定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等。勞動爭議，一般是指勞動關系主體雙方之間因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同持有不同的主張和要求而產生的爭議。主體必須合法。勞動爭議仲裁機構目前受理的只能是用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。用人單位之間，公民之間發生的爭議不屬于受理范圍。機關、社會團體、事業單位和與之建立勞動合同關系的勞動者，雙方之間發生的勞動爭議，應當受理。外地企業在我市開辦的二級法人企業，如分公司、辦事處，與我市勞動者簽訂了勞動合同，雙方發生勞動爭議后，由合同履行地所在仲裁機構立案處理，但對合同中有特別約定的，按約定執行。勞動爭議受理范圍，勞動爭議仲裁機構受理下列勞動爭議：1、因確認勞動關系發生的爭議。2、因訂立、履行、變更、解除、和終止勞動合同發生的爭議。3、因除名、辭退、和辭職、離職發生的爭議。4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。6、法律法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議處理的基本形式，基本形式是：依法向企業勞動爭議調解委員會申請調解;向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;向人民法院提起訴訟，當事人自行和解。向企業的勞動爭議調解委員會申請調解不是必經程序，當事人一方不愿調解，或雙方調解不成，即向仲裁機構申請勞動爭議仲裁。未經仲裁機構作出處理的勞動爭議，人民法院不能直接受理。勞動爭議處理的管轄，我市勞動爭議處理實行級別和屬地雙重管轄，以屬地管轄為主。凡市屬企業與勞動者發生的爭議，由市勞動保障局仲裁處直接處理。區屬企業的勞動爭議，由區仲裁機構處理，但對區屬外的投資企業發`生的爭議，由市勞動保障局仲裁處受理立案。縣(區)所屬企業發生的勞動爭議，由各縣(區)仲裁機構直接處理。勞動爭議處理的時效，勞動爭議當事人應當自勞動爭議發生之日起一年內，以書面形式提起勞動爭議仲裁。當事人超過規定的時效，仲裁機構不予受理，但是經仲裁委員會認定因不可抗力或者有其他正當理由的，應當受理。當事人對仲裁委員會作出的裁決不服，應當在收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;不服一審判決的，應收到判決書之日起十五日內向人民法院提起上訴。不予受理通知，對當事人提出的仲裁申請，經仲裁機構審核，如因主體不符，不屬于受理范圍，以及超過了仲裁申訴時效，仲裁機構即向當事人發出不予受理通知書。當事人如對不予受理決定不服，可向上一級勞動爭議仲裁委員會申請復議，也可以直接向人民法院起訴。勞動爭議處理的一些實體規定勞動爭議處理工作，依據的是勞動法律法規的權益標準，對勞動爭議作出是非判斷。勞動權益標準，主要是《勞動法》、國務院行政法規，原勞動部發布的行政規章，以及地方法規、規章和大量的規范性文件等。(一)開除、除名、辭退開除是國務院《企業職工獎懲條例》規定的最高行政處分，其他五種行政處分：警告、記過、記大過、撤職、留用察看而引發的勞動爭議，仲裁機構不予受理。另一類行政處分：降級，如涉及降低工資而引發爭議，可以受理。除名、辭退是一種處理而不是處分，除名針對的是企業職工的曠工行為的;辭退是對違紀職工作出的處理。這兩類處理，都規定了對違紀職工的教育程序。(二)工資爭議主要是指拖欠工資爭議和克扣工資爭議。(三)培訓爭議主要是指企業職工在職期間因培訓發生的爭議，比較多的涉及培訓費賠償問題。(四)保險爭議包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險爭議。(五)履行勞動合同爭議這類爭議分為：簽訂勞動合同爭議、變更勞動合同爭議、解除勞動合同爭議、終止勞動合同爭議。

法律主觀：

勞動關系可以通過勞動爭議仲裁委員會仲裁或者人民法院裁決確認，一般勞動合同就可以證明用人單位與勞動者存在勞動關系，未簽訂勞動合同的可以通過以下憑證確認：勞動者填寫的用人單位招用記錄；用人單位向勞動者發放的能夠證明身份的證件；考勤記錄；其他。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

勞動仲裁如何確定勞動關系根據具體情況會有所摘要差異，下面是詳細分析：勞動仲裁可以通過以下憑證確定勞動關系：勞動合同；考勤記錄；繳納各項社會保險費的記錄；工資支付憑證或記錄；用人單位向勞動者發放的能夠證明身份的證件；勞動者填寫的招用記錄；其他勞動者的證言等。
一、勞動仲裁如何確認勞動關系?

確認勞動關系的標準是是否存在事實的勞動關系而不是依靠是否簽訂勞動合同或者是否進行勞動備案等輔助的手段進行判定。員工只要在公司存在上班的事實，提供相關的工資發放信息或者考勤都可以進行判定。未簽訂勞動合同，但有實際用工的情況稱之為，事實勞動關系。事實勞動關系具體是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議大成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。

也就是說，用人單位雖然沒有和勞動者簽訂勞動合同，但雙方實際履行了勞動法規定的權利義務，形成了事實上的勞動關系。此類勞動爭議發生后，用人單位往往以雙方沒簽訂書面合同為由，否認雙方之間在存在勞動關系，不承擔其義務。但在勞動仲裁和法院判決中，一般來說都會根據證據進行事實勞動關系的確定。
二、事實勞動關系包括以下幾個概念
1.沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系;
2.應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系;
3.用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系;
4.以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;
5.勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。
【法律依據】：
《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
《勞動合同法》第七條 【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。