法律主觀：

勞動爭議處理流程1、發生勞動爭議后，當事人可以向企業調解委員會申請調解，也可以直接向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。2、申請調解時，申請人應向調解委員會提交書面申請書、身份證和書。3、申請仲裁時，申請人應向仲裁機構提交仲裁申請書、身份證、勞動合同書等有關材料，并預交仲裁處理費。4、申請人收到受理通知書后，應向仲裁機構提供聯系地址及電話，等待處理結果。5、申請人收到不予受理通知書后，若不服的，可以自收到不予受理通知書之日起十五日內直接向人民法院起訴。6、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴;裁決生效后，一方不執行，另一方可向人民法院申請強制執行。知識延伸：勞動爭議處理方式1、勞動爭議發生后，當事人可以向本單位委員會申請調解;2、調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;3、當事人一方也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;4、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

法律客觀：

處理勞動爭議，其仲裁程序的法律依據是國務院發布的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，原勞動部制定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等。勞動爭議，一般是指勞動關系主體雙方之間因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同持有不同的主張和要求而產生的爭議。主體必須合法。勞動爭議仲裁機構目前受理的只能是用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。用人單位之間，公民之間發生的爭議不屬于受理范圍。機關、社會團體、事業單位和與之建立勞動合同關系的勞動者，雙方之間發生的勞動爭議，應當受理。外地企業在我市開辦的二級法人企業，如分公司、辦事處，與我市勞動者簽訂了勞動合同，雙方發生勞動爭議后，由合同履行地所在仲裁機構立案處理，但對合同中有特別約定的，按約定執行。勞動爭議受理范圍，勞動爭議仲裁機構受理下列勞動爭議：1、因確認勞動關系發生的爭議。2、因訂立、履行、變更、解除、和終止勞動合同發生的爭議。3、因除名、辭退、和辭職、離職發生的爭議。4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。6、法律法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議處理的基本形式，基本形式是：依法向企業勞動爭議調解委員會申請調解;向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;向人民法院提起訴訟，當事人自行和解。向企業的勞動爭議調解委員會申請調解不是必經程序，當事人一方不愿調解，或雙方調解不成，即向仲裁機構申請勞動爭議仲裁。未經仲裁機構作出處理的勞動爭議，人民法院不能直接受理。勞動爭議處理的管轄，我市勞動爭議處理實行級別和屬地雙重管轄，以屬地管轄為主。凡市屬企業與勞動者發生的爭議，由市勞動保障局仲裁處直接處理。區屬企業的勞動爭議，由區仲裁機構處理，但對區屬外的投資企業發`生的爭議，由市勞動保障局仲裁處受理立案。縣(區)所屬企業發生的勞動爭議，由各縣(區)仲裁機構直接處理。勞動爭議處理的時效，勞動爭議當事人應當自勞動爭議發生之日起一年內，以書面形式提起勞動爭議仲裁。當事人超過規定的時效，仲裁機構不予受理，但是經仲裁委員會認定因不可抗力或者有其他正當理由的，應當受理。當事人對仲裁委員會作出的裁決不服，應當在收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;不服一審判決的，應收到判決書之日起十五日內向人民法院提起上訴。不予受理通知，對當事人提出的仲裁申請，經仲裁機構審核，如因主體不符，不屬于受理范圍，以及超過了仲裁申訴時效，仲裁機構即向當事人發出不予受理通知書。當事人如對不予受理決定不服，可向上一級勞動爭議仲裁委員會申請復議，也可以直接向人民法院起訴。勞動爭議處理的一些實體規定勞動爭議處理工作，依據的是勞動法律法規的權益標準，對勞動爭議作出是非判斷。勞動權益標準，主要是《勞動法》、國務院行政法規，原勞動部發布的行政規章，以及地方法規、規章和大量的規范性文件等。(一)開除、除名、辭退開除是國務院《企業職工獎懲條例》規定的最高行政處分，其他五種行政處分：警告、記過、記大過、撤職、留用察看而引發的勞動爭議，仲裁機構不予受理。另一類行政處分：降級，如涉及降低工資而引發爭議，可以受理。除名、辭退是一種處理而不是處分，除名針對的是企業職工的曠工行為的;辭退是對違紀職工作出的處理。這兩類處理，都規定了對違紀職工的教育程序。(二)工資爭議主要是指拖欠工資爭議和克扣工資爭議。(三)培訓爭議主要是指企業職工在職期間因培訓發生的爭議，比較多的涉及培訓費賠償問題。(四)保險爭議包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險爭議。(五)履行勞動合同爭議這類爭議分為：簽訂勞動合同爭議、變更勞動合同爭議、解除勞動合同爭議、終止勞動合同爭議。

勞務糾紛在哪里起訴

　　勞務糾紛在哪里起訴，勞動者與用人單位之間產生的糾紛稱為勞動糾紛，其中最重要的就是要知道要怎么處理，勞務欠款糾紛可以向當地勞動部門解決。以下詳細介紹勞務糾紛在哪里起訴。

　　勞務糾紛在哪里起訴1

　　 一、發生勞動糾紛找哪個部門？

　　發生勞動糾紛找的部門主要是勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。按規定，勞動爭議調解不是必經程序，但是要去法院起訴前，必須先經勞動仲裁委處理，法院才會受理。

　　 二、處理方式有哪些？

　　 1、協商(和解)

　　(1)協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人有約束力，當事人應當履行。

　　(2)經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，除外。

　　 2、調解

　　(1)調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。

　　(2)調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。

　　生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

　　a、因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

　　b、雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。

　　c、一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。

　　 3、仲裁

　　勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。

　　仲裁時效：一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。例外：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　(2)舉證責任倒置：證據由用人單位掌握的，由單位舉證，否則單位承擔不利后果。

　　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　(3)集體勞動爭議：發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或訴訟活動。

　　(4)仲裁裁決：下列爭議做出的仲裁裁決對用人單位為終局裁決，自作出之日起發生法律效力;勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟：

　　a、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;

　　b、因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險方面發生的爭議。

　　 4、訴訟

　　勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

　　勞務糾紛在哪里起訴2

　　 勞務合同糾紛找誰投訴

　　勞務糾紛應該向勞務所在地(履行地)的勞動管理部門提出：

　　1、發生糾紛的，可以向勞務履行地的勞動管理部門申請勞動仲裁；

　　2、對勞動仲裁結果不滿意的，可以向當地人民法院起訴。

　　 申訴人是員工的，請提交下列材料

　　(1)勞動爭議仲裁申訴登記表；

　　(2)申訴書(詳細陳述申訴理由和要求，一式兩份或按被訴人人數提供)；

　　(3)申訴人身份證明及復印件；

　　(4)有委托代理人的.，需當面簽定并提交《授權委托書》，注明委托事項，同時提交受委托代理人的身份證復印件。如委托人的代理人是律師事務所派出的執業律師，應提供執業律師的證件復印件：如委托人的代理人是公民，應提供與委托人簽訂的不收費代理協議書，以及代理人和委托人之間的關系的法律資料；

　　(5)被訴人工商注冊信息資料；

　　(6)申訴人與被訴人存在勞動關系的證明材料；(證明材料包括：勞動合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資表(單)、入職登記表、押金收據、以及被處罰憑證和被開除、除名、辭退、解除(或終止)勞動關系通知或證書等。申訴人提交證明材料時，應附原件及復印件各一份，審核后退回原件；

　　(7)《提交證據材料清單》一式兩份。

　　勞務糾紛在哪里起訴3

　　 一、發生勞動糾紛怎么解決?

　　勞動者與用人單位發生勞動爭議后，可選擇以下方式解決：

　　1、協商：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

　　2、調解：發生勞動爭議的，可向企業勞動爭議調解委員會、設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。申請調解的可以口頭形式，也可書面形式，達成調解協議后，雙方必須履行。

　　3、仲裁：不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向縣(區)市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動者必須注意及時申請，否則申請事項將被駁回。

　　4、訴訟：對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟的必經程序，不經仲裁不能直接提起訴訟。另需注意，訴訟的應當自收到仲裁裁決書之日起15日內提起，否則人民法院將不予受理，仲裁《裁決書》即發生效力。

　　 二、勞動糾紛常見形式有哪些?

　　1、因確認勞動關系發生的爭議;

　　2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

　　3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

　　4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

　　5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

　　6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

　　 三、勞動糾紛舉證責任在誰?

　　勞動者與用人單位存在勞動關系是確定糾紛屬于勞動糾紛的前提和基礎。在實踐中，勞動爭議仲裁機關規定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強制性規定，但很多用人單位為逃避責任而不與勞動者簽訂勞動合同。

　　仲裁機構以勞動合同作為受理依據，顯然是錯誤地適用了法律。筆者認為，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就應當作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。