許多公司在面臨著經濟的危機的時候，或者有著一些其他的情況的時候，那么該企業都會選擇裁員的一個方式來緩解公司的經濟壓力。那如果員工被裁員了，公司是需要支付員工 賠償金 的，那么，一般是在什么情況下才需要支付這筆賠償金呢?首先，如果公司是因為經濟的問題來進行裁員的，那么是應該按照國家的一個規定來給予員工一些經濟補償的。如果說裁員的單位沒有給員工進行補償的話，那么員工就可以到當地的勞動部門來進行咨詢與投訴。在我國的 勞動法 當中，如果說有著以下的任意情形之一的，用人單位都可以直接 解除勞動合同 ，但是必須要以書面的形式提前30天來通知勞動者本人。 第一，如果說勞動者患病或者是不是因為 工傷 而受傷的。那么在員工醫療期滿了之后不能夠在從事原工作的話，而且也不能再從事員單位另行安排的工作的話。 第二，員工不能夠勝任這份工作，在經過了培訓或者調整了工作的崗位之后，依然不能夠勝任這份工作。 第三，在 勞動合同 訂立的時候，所根據的一些客觀情況發生了特別重大的變化，因而導致了勞動合同并沒有辦法按照原來那樣履行。而在經過了當事人的協商之后，并不能達成變更勞同合同的一致。 其次，在相關的法律條規中的第27條這樣規定的。如果說用人單位瀕臨破產，從而進行了法定整頓期間或者是生產經營狀況發生了非常嚴重的困難，的確是需要裁減工作人員的話，那么就應該提前30天向工會或者說是向全體的職工來說明情況。并且積極聽取工會或者是職工的一些意見，然后再向勞動行政部門報告了之后才可以裁減人員。 那用人單位在根據本條的規定裁剪完了人員之后，如果在六個月之內還要錄用人員的話，那么就應該優先錄用之前被裁減的這些人員。第28條。用人單位在根據本條法則的相關規定當中解除勞動合同的。都應該依照國家有關的一些規定來給予一定的經濟補償。 如果是有著下列任一情形之一的，需要裁員20人以上或者是裁減不足20人，但是已經占了該單位的職工總數的10%以上的，那么該企業都應該提前30天向工會或者說是向全體職工來說明具體的一個情況，而在聽取工會或者是職工的意見之后裁減人員的方案再向相關部門報告了之后，就可以開始進行裁員了。 而具體的一個補償。如果說沒有滿六個月的話，那么應該向勞動者支付半個月 工資 的經濟補償。如果說。滿了六個月，但是沒有滿一年的話就直接按一年算。每滿一年支付一個月工資的標準來向勞動者支付。 從上文當中所說的來看。除非是有著一些個別的一些特殊的原因要結合當地的政策才能更好的了解。裁員的一些補償的標準也是需要根據當地的一個經濟情況來進行具體的一個確定的。