打算開一家勞務派遣公司，外行人一般會陷入到三個誤區里:1.上手就開勞務派遣公司，選最難的。2.認為踏入這個行業應該是從注冊公司開始。3.對勞務派遣的認知，完全來自于非勞務行業的輸出。      首先要說的就是派遣業務，在勞務行業里(即人力資源服務業藍領外包、派遣、招聘服務業)，最難做的就是派遣業務，很多人對勞務派遣公司的理解和認知都是從自己看到的聽到的信息中來判斷的。      比如，我看到街邊有一個門店，在為各種五花八門的工廠招工人，門口寫著 “免費招工、勞務派遣、就業輸出”等等字眼，我就理所應當的認為，這就是勞務派遣公司，但事實上，這樣的公司在我們這個行業叫“職介”、“代理”、“供應商”或者“招聘門店”，別說勞務派遣經驗許可證，很多這樣的門店，很多連人力資源服務許可證和營業執照都沒有，是處于整個行業的下游。      專門負責招聘員工，招到了送給上游的“調單公司”或者“勞務派遣公司”。而這個行業真正做派遣公司，很少有自己去開門店招人的，外行人很難一開始就接觸到這類型的公司，就像服裝業，你能一開始就接觸到杭州四季青最上游的批發商么?      說勞務派遣公司是最難的，是因為勞務派遣公司是屬于這個行業的上游，直接和大型工廠簽約，需要比較大的資金量，需要有很多下游公司來做人力供應支撐，需要對這個行業有很深、很透徹的認知，不然很難把一個項目做成，隨時可能被踢出客戶的供應體系。      那做下游就沒有這么大的壓力了，投入的成本非常小，甚至可以做到0投入。只要招到人送給上游變現就好了，你不懂行也沒關系，只要比求職者懂得多就行了。      所以這個行業很多少有直接就做派遣公司的，都是從下游開始做起，從基礎的招聘開始做起。即使你有充足的資金也是一樣，畢竟對行業沒有什么認知。也有足夠的時間來對這個行業產生認知，畢竟認知對于這個行業來說還是非常重要的。      很多人打算開始做這行，于是就火急火燎的去注冊一家公司，XXX勞務派遣有限公司，XXX人力資源有限公司，但事實上，花了好多錢注冊好以后，發現并沒有什么用，或者根本和自己的業務線不貼合。      比如勞務派遣公司的門檻比較高，招代辦公司注冊的費用也會比較高，注冊好以后發現沒什么用，自己平時的業務根本就用不到“勞務派遣經營許可證”，甚至如果不開門店的話，連營業執照都不需要，有時候和一手派遣公司合作，人家根本不在乎你是公司還是個人，只要能找來人就行。      有很多做了很多年下游招聘的，近幾年也是根據自己的需求去注冊公司，是業務逼的他們必須要有個公司了，他們才會去注冊。      比如:上游派遣公司打返費要求開票，不開票就扣稅點，扣稅點不劃算。      開網招業務，沒有營業執照沒辦法開戶      開中介門店，沒有營業執照和人力資源服務許可證會被查封      到今天，這個行業依舊有很多人沒有公司，但也做了很多年，業務體量還不小，比如做學校業務的，還有做職業調單的(二手單)，還有做小型直播招聘的等等。      所以不要急著去注冊公司，先把你的業務做起來，在這個行業的下游，只要你不是開門店，沒有營業執照是沒有關系的，不像上游一手派遣公司，三證不齊全，是肯定不行的。先把業務線跑通，看到回款，然后再根據你的實際需求來注冊公司，這樣才不會多付出成本      并不是有了公司，才能踏進這個行業。最后也是最危險的一點，就是所有的勞務派遣的認知，都是來自于非勞務行業人員的輸出，很多人認為派遣好做，勞務派遣是朝陽行業，這種讓內行人驚掉下巴的想法，都是因為信息源都來自網上，根本沒有機會和真正從事這行的人溝通交流。      所以得到的信息都是嚴重過期的信息，產生的認知自然也是不符合實際市場的。      比如:認為勞務派遣是通過“管理費”或者人才租賃的“租金”賺錢的。      認為勞務派遣是對求職者、對派遣公司、對用人企業都三贏的好模式。      這都是一些其它行業的人給出的內容，真正的勞務行業從業者是不會這樣認為的?，F在最主流的模式其實是“真派遣，假外包”。

　　引導用工企業逐步合法使用勞務派遣用工。案例用工企業應體現同工同酬原則，依法規范企業勞務派遣用工管理制度。

　　我們是一家50人左右的小型醫藥工廠，隸屬某藥物研究所旗下。我是以派遣員工身份入職醫藥工廠，因工作安排，我和另外兩個派遣員工被安排在研究所辦公，我主要負責藥廠的招聘、社保，還有研究所的相關工作。

　　最近，另外兩面員工經常私下跟我表示不滿，因為無論是工作方式、還是員工福利等方面都與正式員工存在差異。其實，作為HR我自己也很迷茫，也不知道可以做點什么。

　　我想請HR從企業管理角度上，談談對派遣用工方式的見解。

　　勞務派遣這一形式最早的雛形出現在我國改革開放之初，當時因為外企沒有人事權，必須通過外企服務公司派出員工到公司服務這種方式來用工。隨著的逐步完善，勞務派遣作為一種全新的用人模式，逐漸步入了我們的生活。

一、我們有必要明確勞務派遣的三種含義以及勞務派遣用工管理過程中存在的三重關系。

　　1、勞務派遣，從廣義上講，包含三種含義：“勞務派遣”型工作安排、“勞務派遣”組織、“勞務派遣”型就業。從狹義上講，專指“勞務派遣”型就業，又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。

　　2、勞務派遣用工管理過程中的三重關系

　　勞務派遣也叫勞務租賃，勞務派遣機構給員工發放工資以及承當《勞動法》規定的一切雇主責任并與之簽訂勞動合同。用工單位與勞務派遣機構簽訂派遣協議并向其支付勞務費。用工單位和租用的員工無人事關系。

　　二、用工單位使用勞務派遣用工堅守法律底線，端正用工態度。

　　用工單位選擇勞務派遣用工方式，就是看重它是一種靈活機動用工方式。同時，勞務派遣用工也存在不足之處。如同案例中的存在的情況一樣，用工單位不能堅持同工同酬的原則，造成員工積極性不高。某種程度上，案例中還存在超出勞務派遣用工使用范圍的情況。依據《勞務派遣暫行規定》第二章第三條規定：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。針對案例企業具體情況應進行以下幾項調整：

　　1、引導用工企業逐步合法使用勞務派遣用工。案例用工企業應體現同工同酬原則，依法規范企業勞務派遣用工管理制度。為規范勞務派遣，維護勞動者利益，中華人民共和國人力資源和社會保障部于1月24日頒布了《勞務派遣暫行規定》。勞務派遣用工同樣適用于《勞動合同法》等法律、法規規定。企業發生這種情況，表明前期HR工作存在一定的法律風險。

　　2、用工企業應正視勞務派遣用工，提高勞務派遣用工人力效率。勞務用工雖然減化企業部分人力資源管理程序，但是勞務派遣用工管理反饋鏈過長也是一個隱患。企業應該建立勞務派遣用工專項管理程序，制定勞務派遣用工相關管理制度。縮短企業對勞務派遣用工的管理長度。企業應該提高對勞務派遣用工的認識，將勞務派遣用工納入企業用工體系。為勞務派遣用工提供統一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和諧的企業文化。勞務派遣用工的高流動性特點也有利于企業樹立形象，擴大企業市場影響力。人才高地思想在不同類型員工管理中都應有所體現。

　　勞務派遣作為一項有力的勞動力補充形式，還存在很大的發展空間。和諧有序的用工環境需要勞資雙方共同努力。