法律主觀：

勞動仲裁受案范圍 ，是指各級 勞動爭議仲裁 委受理 勞動爭議案件 的范圍，以爭議當事人和爭議標的為兩大基本標志。從目前的有關規定來看，我國現行立法僅將勞動爭議當事人限于勞動關系雙方當事人，即爭議雙方存在勞動關系雙方當事人，即爭議雙方存在勞動關系及勞動爭議發生的前提和基礎。但是，由于我國法律未對“勞動爭議”、“勞動關系”等關鍵名詞給出準確的界定，導致理論和實務界對勞動仲裁的受案范圍在理解上產生分歧。當前，在 勞動爭議處理 實踐中，在勞動仲裁的受案范圍上有幾大爭議，即關于非法用工主體之間發生的爭議，關于 事實勞動關系 的確認，以及關于社會保險爭議的受理。三大爭議問題的法理分析關于非法用工主體之間發生的爭議——對《 工傷保險條例 》第63條規定之剖析從現行立法看，勞動爭議是指用人單位和勞動者之間發生的權利義務之爭，即勞動爭議的當事人一方是用人單位，另一方是勞動者。如果勞動爭議仲裁委以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法 向法院起訴 的，經審查，確屬主體不適格的，法院將裁決不予受理或駁回起訴(最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》法釋[2001]14號，以下簡稱《解釋》第4條)?？梢?，法院在是否將某項爭議作為勞動爭議案件受理的問題上，首先審查的仍是主體是否適格的問題上，首先審查的仍是主體是否適格的問題，對此，法院所采納的是勞動爭議主體與《勞動法》調整主體相一致的觀點。而《工傷保險條例》(國務院令第375號，以下簡稱《條例》第63條)之規定意在將非法用工主體(或稱“不具備用工主體資格的單位”)與傷殘職工或童工之間因傷害賠償發生的爭議納入勞動仲裁的受案范圍，這一立法目的無疑與現行勞動爭議的概念發生了沖突?！稐l例》此條規定以及勞動保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》(勞動保障部令第19號)的相關規定至少存在以下兩個問題：第一，《條例》可否突破《勞動法》的調整范圍對勞動爭議主體作出擴大解釋第二，勞動爭議仲裁委可否依據該規定從程序上予以排除應該說目前勞動爭議處理的最高法律依據是《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》(國務院令第117號，以下簡稱《處理條例》)，《條例》雖然后于《處理條例》而制定，但單一的勞動法律、法規和規章并不能完全調整和處理復雜勞動關系所表現出來的所有問題，需要和其他部門法更多地配合和銜接，否則可能因法律沖突而造成實踐中無法適用，或者即使適用其效果也適得其反。非法用工主體因其不具備用人單位的主體資格，發生爭議時實質上是自然人之間的爭議，即民法上的雇用糾紛，而雇用糾紛本身就是民事爭議，法院可以直接受理。如果將其作為勞動爭議，將勞動仲裁作為前置程序，無疑增加了勞動者的維權成本，看似保護勞動者權益，實則侵害了其直接向法院起訴的權利。對此，最高院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(續一)》(征求意見稿，以下簡稱《征求意見稿》)第3條將“勞動者與不具備合法用工主體資格的單位之間產生的糾紛”排除在 勞動爭議范圍 之外，同時，考慮到勞動者權益的保護，最高院主張此類案件的處理不應適用民事損害賠償原則，而應當適用勞動保障部門的相關規定，即勞動者的相關待遇仍按無過錯責任補償的原則處理。相應的，筆者認為，勞動爭議仲裁委在處理非法用工主體傷害賠償爭議時，可以依據《勞動法》、《條例》第63條、《處理條例》關于勞動爭議案件受理的有關規定，以主體不適格為由從程序上作出不予受理的決定或通知，并告知當事人依法向法院 提起民事訴訟 。雖然這可能不是《條例》的立法原意，但是對于一個執法部門而言，不作為

勞動糾紛案由具體規定如下：(1)確認勞動關系糾紛；(2)集體合同糾紛；(3)勞務派遣合同糾紛；(4)非全日制用工糾紛；(5)追索勞動報酬糾紛；(6)經濟補償金糾紛；(7)競業限制糾紛。
法律分析
勞動爭議案件是勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利和義務而發生糾紛引發的訴訟案件。將勞動爭議界定為企業與職工之間：(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;(二)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;(三)因履行勞動合同發生的爭議;(四)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。確認勞動關系爭議是指勞動者與用人單位就勞動關系定性問題發生的爭議，如勞動關系是否存在、是否終止、是否有效等進行確認。 勞動合同爭議根據勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動合同爭議是指在中華人民共和國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同以及因未簽訂勞動合同引發的二倍工資爭議，解除或終止勞動合同引起的支付經濟補償、賠償金或違約金等發生的爭議。社會保險爭議。 社會保險爭議是指勞動者要求用人單位按照社會保險法律法規的規定，繳納社會基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險費用和勞動者在發生勞動風險的情況下獲得社會保險待遇而發生的爭議。勞動報酬爭議。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

勞動爭議調解仲裁法適用在因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。
法律分析
勞動爭議是社會生活中經常發生的一類糾紛，根據相關法律規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。因確認勞動關系是否存在而產生的爭議屬于勞動爭議，適用勞動爭議調解仲裁法。在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，勞動者往往因為拿不出勞動合同這一確定勞動關系存在的憑證而難以維權。發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。