合同簽約期限規定：
1、有固定期限，在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月；
2、無固定期限，勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關系可以一直存續到勞動者退休為止；
3、以完成一定的工作為期限，以完成某項工作或者某項工程為有效期限，該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。
無固定期限勞動合同的情形：
1、因工作滿十年而簽訂無固定期限勞動合同：
勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；勞動者只要在該單位連續工作滿十年，就可以要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同，而沒有要求該十年勞動關系都要有書面勞動合同證明；
2、因企業改制而須簽訂無固定期限勞動合同：
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
3、因連續簽訂兩次合同而簽訂無固定期限勞動合同：
連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法律規定的情形，續訂勞動合同的。
綜上所述，合同簽約期限規定，有固定期限，在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月；無固定期限，勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關系可以一直存續到勞動者退休為止。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

法律主觀：

勞動合同期限規定： 《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定 合同終止 時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定 退休年齡 不足十年的; (三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 理解： 1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者在勞動合同中明確規定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿后，雙方 勞動關系 即告終止，權利義務不再約束用人單位和勞動者。如果雙方協商一致，還可以續訂勞動合同，延長期限。固定期限的勞動合同的具體期限由當事人雙方根據工作需要和實際情況確定，不受法律限制。 依據《勞動合同法》的規定：固定期限勞動合同到期終止后，用人單位負有通知勞動者續訂勞動合同的義務。只有在勞動者不同意用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，而拒絕續簽合同的情況下，用人單位才不用向勞動者支付 經濟補償金 。 1)、固定期限勞動合同到期終止后，用人單位的續訂通知是法定義務。勞動糾紛律師認為，在固定期限勞動合同因履行期限屆滿而終止后，用人單位只有向勞動者提出以維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者拒絕續訂的情況下，用人單位可以不用支付經濟補償。而勞動者是否愿意續訂勞動合同，必須以用人單位“通知”為前提。 2)、用人單位沒有履行續約通知義務的，應當支付經濟補償金。 固定期限勞動合同到期終止后，用人單位唯一不用支付經濟補償金的途徑就是，通知勞動者以維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者拒絕。 律師建議：勞動合同期限屆滿時，用人單位應書面通知勞動者是否續訂，取得其明確的書面意見書。因為用人單位如果無法證明勞動者拒絕續約，就應當依法向勞動者支付經濟補償金。 2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務到勞動者退休。但只要出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。 這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員的流失。核心員工的流失可能導致企業核心技術或商業機密的泄露;導致企業關鍵崗位的空缺，影響企業的整體運作，甚至可能對企業造成嚴重的損害;企業需要支付相應的重新招募和培訓費用。 律師提醒：無固定期限的勞動合同出現約定解除的情況時，用人單位需要向勞動者支付相應的經濟補償金，所以在訂立勞動合同時，用人單位不得將法定的解除條件作為約定的解除事由在勞動合同中加以約定。 訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。 1)用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 根據本法規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。 2)在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： a)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; b)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; c)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有用人單位可以 解除勞動合同 的情況和勞動者患病或者非因工負傷不能勝任工作，或不能勝任工作，續訂勞動合同的。 律師提醒：只要連續簽訂了兩次固定期限的勞動合同，只要員工提出，用人單位就應該與員工簽訂無固定期限的合同。 3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者協商一致，用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。某一項工作或工程開始之日，即為合同開始之時，此項工作或工作完畢，合同即告終止。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節性的勞動合同。合同雙方當事人在合同存續期間建立的是勞動關系用工方式和其他員工無異，勞動者遵守用人單位內部規章制度，享受工資福利、社會保險等待遇。這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同，只不過表現形式不同。 一般在以下幾種情況下，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同： (1)以完成單項工作任務為期限的勞動合同; (2)以項目承包方式完成承包任務的勞動合同; (3)因季節原因臨時用工的勞動合同; (4)其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 律師提醒：以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定 試用期 。只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務，就能說明勞動者勝任這份工作。 以上就是小編為大家介紹的全部內容，相信大家閱讀之后都能對這方面的 法律知識 有所了解，如果關于上述介紹還有其他疑問或者實際情況比較特殊的，可以來進行 法律咨詢 ，也可以撥打熱線電話進行咨詢。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第十四條
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條和第四十條
第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

如果簽訂的勞動合同的期限不到三個月的話，那么勞動者的試用期最長只能為一個月。如果雙方所簽訂的勞動合同是一年到三年的話，那么試用期應當在兩個月之內。一般在勞動合同當中就需要明確合同期限和試用期期限。

一、一般勞動合同期限試用期是多久      《勞動合同法》第十九條規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。      試用期是勞動關系確立的初始階段，是依法簽訂勞動合同并經雙方充分協商一致同意后的合同條款，是企業與員工相互考察、了解和熟悉的勞動用工過程，是用人單位與勞動者均可以依法解除勞動關系而包含在勞動合同期限內的特殊時期，具有法律約束力，需勞資雙方共同遵守，任何一方違背都應承擔法律責任。但是，勞資雙方，特別是資方往往在試用期上有違法表現。      1、約定試用期過長。有的單位簽訂了為期1年的勞動合同，卻約定試用期為6個月。有的單位規定，試用期三個月，合同一年一訂，從表面來看，這種做法無可非議，試用期包括在勞動合同期內，也經雙方協商一致，雙方都有選擇的余地，但實際上試用期超過了有關規定。      2、隨意解除勞動者。有的用人單位招聘員工在試用期結束后，以各種理由辭退了招聘人員，因為試用期的工資低甚至不發工資，這些用人單位實際上是在賺廉價勞動力。例如，一些商場到銷售黃金期到來之際大量招聘營業員，等黃金期過了以試用期不合格為由辭退，房地產公司和廣告公司在用人之際，也會利用“試用期”的幌子使用廉價勞動力。一些從事藥品、保健品、化妝品的銷售公司借設辦事處之名，以高薪招聘“市場部經理”或“業務經理”，引來眾多的應聘者，有的人好不容易熬夠試用期，公司卻借口考核不過關，一紙通知讓其走人，應聘者也是當了一回廉價勞動力。二、什么情況下支付賠償金?      在《勞動合同法》及相關法律法規規定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據的(即“違法終止或解除”)，勞動者可以選擇:      (1)要求繼續履行勞動合同;      (2)不要求繼續履行勞動合同，直接要求用人單位支付賠償金。當用人單位違法終止或解除勞動合同的，勞動者如果選擇繼續履行勞動合同的，無權再要求用人單位向其支付賠償金。但是在勞動合同客觀上不能繼續履行的情況下，則仲裁員或法官可以裁決用人單位支付賠償金。      經濟賠償金一般是由于企業違約解除勞動合同造成員工損失的但是它的補償是有一定的界限的也不是無限的，經濟賠償金存在于勞動者和用人單位之間，稍有不慎就會導致兩者的利益會有損失，因此需要按照法律規定的任務來定。      支付經濟賠償金需要滿足兩個條件，一個是違約行為確實給對方造成了損失，一個是支付違約金后還不足以補償此損失。獲得經濟賠償金是勞動者應有的權利，在自身的權益受到侵犯時，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金。