法律主觀：

認定用人單位與勞動者之間應當簽訂勞動合同的關鍵在于用人單位與勞動者之間為勞動關系，而非勞務關系。
勞動關系和勞務關系的區別：
1、概念不同
勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系；勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。
2、適用法律不同
勞動關系適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律規定；勞務關系適用《民法典》及其相關法律規定。
3、主體資格不同
勞動關系的主體只能是用人單位與勞動者，勞動者不能與其他勞動者簽訂勞動合同；勞務關系的主體是平等民事主體，自然人與自然人、自然人與法人都可以簽訂勞務合同。
4、主體之間關系不同
勞動關系雙方當事人之間存在經濟關系和人身關系，具有一定的從屬性；勞務關系雙方當事人之間只存在經濟關系。
5、爭議解決方式不同
勞動關系雙方當事人之間存在勞動爭議的，適用勞動仲裁前置，經過仲裁程序才能向人民法院起訴；勞務關系雙方當事人之間存在爭議的，申請仲裁必須要有仲裁協議，而且不申請仲裁也可以通過向人民法院起訴來解決爭議。
6、簽訂合同形式不同
簽訂勞動合同必須采用書面形式，非全日制用工除外；簽訂勞務合同可以采用口頭形式、書面形式和其他形式。
7、其他區別。
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當在一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
雙方未簽訂勞動合同的，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
2、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分；
3、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第二條
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

《中華人民共和國勞動合同法》
第七條
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國民法典》
第四百六十九條
當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。
書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。
以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第五條
發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；
不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

《中華人民共和國仲裁法》
第四條
當事人采用仲裁方式解決糾紛，應當雙方自愿，達成仲裁協議。沒有仲裁協議，一方申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。

問題一：勞動合同無效，可以證明有勞動關系嗎？ 你好：
1、“我和公司簽訂了一份勞動合同”，這是“用這個合同證明我和公司有勞動關系”的關鍵證據，出于你的利益，你應當主張該合同有效。雖然“有很多都是空白沒有填”，“但是有簽字，蓋章”，因此，某幾項條款未約定并不必然影響合同本身合法性。
2、“公司沒有賣社?！笔遣缓戏ǖ?，你可以以此理由解除勞動合同，并要求公司補繳社保。并可按工作年限計算經濟補償金。
3、如你還有其搐勞動法律問題，可登陸“勞博網”。

問題二：當事人主張勞動合同無效所產生的糾紛，應如何承擔舉證責任？ 石家莊勞動律師認為根據《勞動爭議調解仲裁法
》第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據及《勞動合同法》第二十六條等規定，主張勞動合同無效或者部分無效的當事人應就勞動合同存在《勞動合同法》第二十六條規定的三種情形之一，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利；或違反法律、行政法規強制性規定的情形進行舉證。

問題三：這樣的勞動合同無效還是部分無效？ 如果你無法證明合同里的內容是在你不知情的情況下由企業人員寫的，你的合同就是有效合同，因為你也在那里工作并領取工資了。（你說你是只簽字，簽的是空白合同，這點法院不會采納的，因為這是基本常識，你簽字，就是說明你接受合同內容。你又在該單位工作了，所以無法說明是被強迫。）
至于社保問題，你無須提供任何證明，法院應要求單位出具社保繳納的證明，社保應提供，只要沒有提供或無法提供，法院就會認定單位沒給你繳納社保，就會埂單位給你補繳并支付罰金。
對于單位人去樓空，那時執行的問題，法庭判你勝訴，對方已無資產可執行，那也沒辦法了。你作為申請執行人，可以給法庭提供對方/單位的財產信息，如另外的辦公地、辦公設備、單位車輛、法人信息等，有助于法院執行。
糾正你的一個錯誤概念，“我現在想通過這兩方面證明勞動合同完全無效！這樣就容易到公司執行！”如果合同無效，怎么執行呢？執行什么呢？應該通過司法訴訟糾正合同錯誤內容或合同未履行內容，這是法的概念。

問題四：什么是無效勞動合同 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，簽訂的勞動合同應屬無效，但你要拿出證明受脅迫的相關證據。比如錄音錄像材料，文字材料，證人證言等。
私自更改合同屬于單方行為，當然無效，勞動合同應當至少兩份，你手中的那一份呢？如果當初壓根就只簽了一份，或者公司扣押了你的那一份，只一份合同勞動合同關系依然有效，但公司行為顯然違法，你可以就此作為你當初被脅迫的證據之一。
對于勞動合同的相關內容，如果含有顯失公平或者違法違規，亦屬無效條款，可以申請該部分內容無效。故你可以要求對合同內容進行鑒定，是否有私自涂改或者違法之處。
綜上，你現在要準備的就是勞動合同，證明雙方的勞動關系，以及對方勞動合同私自更改的事實，另外，你還可以帶幾份同事的合同，同樣用于證明你的合同被更改過。再就是你被脅迫的證據，無證據無事實。
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不是鑒定的問題，因為現在兩份合同都在他們手中，這是對你最不利的地方，因為你無法舉證證明原合同的內容，同時也無法證明合同有違你的真實意思表示，因為兩份合同后面都有你的簽字確認，你現在能做的就兩點，一是申請法院判定他們添加的內容無效，因為那不是你所寫，如果他們不承認可以申請鑒定，不過這里對你很不利的是，你很難拿出證據予以證明，這是最大的問題；二是針對他們添加的內容，如果該內容顯示公平，包括有違法內容，那么可申請該部分條款無效，三是如果該內容有歧義，那么應當作出對制定該內容的一方不利的解釋。
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法律沒有絕對的，你所主張的事實必須要有相應的證據來佐證，同理對方也是，如你所言，你仍然并非是完全沒有勝算，你注意看我上面提到的兩點，你要做的就是向法官陳述有關該合同的相關問題，而至于法院是否認可，那既看相關證據也看法官本人的判斷力，這個沒有絕對的。
最好是找你那附近的律所咨詢一下，或者申請法律援助，這些都是免費的。

問題五：解除勞動合同證明書不合法律規定能否認為無效證明? 只要是不符合現行法律法規的文書就是無效文書
證明是一種普通文書，所以你的證明是無效證明

問題六：空白勞動合同如果后期被填寫充當正式合同怎么證明其無效 簽合同要雙方當事人都簽字，合同才有效，如果有一方沒簽字或蓋章（企業）的合同是無效合同

問題七：簽訂虛假勞動合同就能證明勞動關系存在嗎 不可以證明。勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第七十四條　縣級以上地方人民 *** 勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

問題八：應聘提供“虛假”證件 勞動合同是否有效 根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本信息，勞動者應當如實說明。該法第二十六條同時規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效。勞動者未履行告知義務或者在應聘時提供虛假信息，是否必然導致勞動合同無效還要視具體情況而定。判定勞動合同無效，應當具備以下條件：
一是勞動者有提供虛假信息的故意。即勞動者在應聘時故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞真實情況，誘使用人單位作出錯誤的意思表示，包括不履行告知的不作為方式和制造假象的作為方式。在實踐中，部分勞動者對其自身情況的陳述，如應聘簡歷、求職信等材料中所提及的個人情況比較含糊，或者對工作崗位、工作經歷等情況囿于個人文化程度、知識水平的局限存在認識錯誤，在這種情況下不應認定勞動者存在欺詐的故意。
二是用人單位應盡到合理的審查義務。用人單位在招工過程中均會提出相關的錄用條件，勞動者有責任提供材料證明其符合錄用條件，用人單位對于勞動者提供的證明材料負有審查義務。若用人單位自身不審查或者不全面審查勞動者提供相關材料的真實性，使勞動者獲得就業機會，而勞動者能夠適應工作環境和工作要求，完成工作任務的，用人單位再以勞動者提供虛假信息為由，主張勞動合同無效，不應得到支持。
三是勞動者提供的虛假信息與勞動合同的簽訂具有必然的聯系。用人單位的知情權是有限的，需了解的勞動者的基本情況應當是與勞動合同的簽訂相關，如學歷、工作經歷、職業技能等。實踐中，有的用人單位需要勞動者在履歷中填寫入職前在其他單位工作期間的收入情況，部分勞動者在填寫該項內容時，有意將薪資水平提高。當雙方發生勞動爭議時，用人單位會以勞動者存在欺詐行為為由，主張勞動合同無效。事實上，勞動者在新的用人單位的工資水平，應當根據勞動者的工作崗位、工作經驗等由勞資雙方協商確定。勞動者入職前的收入情況并不必然決定新的勞動合同的簽訂及勞動合同的履行，因此用人單位以勞動者此類虛假陳述為由，主張勞動合同無效，不應得到支持。

問題九：怎么證明公司和自己簽的勞動合同違法（違反個人意愿 相信你所簽訂勞動合同的基本內容是具備的，在此情況下要否定合同的合法性，你需要證明在簽訂合同是你的意思表示是不真實的，即受到了欺詐或強迫。這比較困難。公司不給你勞動合同文本你可以向勞動和社會保障局反映，這樣公司必定會給的，你至少能拿到復印件。
川了勞動合同，公司也要受到勞動合同的約束的。不交社保，你可以向勞動和社會保障局反映，也可以解除勞動合同并要求公司支付經濟補償金。

一、有效勞動合同一般是如何認定的      1、如果勞動合同具備下列條件的,可認定為有效:行為人具有相應的行為能力,勞動者年滿十六周歲;意思表示真實,不得強迫、欺詐、乘人之危;不違反法律、行政法規的強制性規定,不違背公序良俗。      2、法律依據:      《中華人民共和國民法典》第一百四十三條 具備下列條件的民事法律行為有效:      (一)行為人具有相應的民事行為能力;      (二)意思表示真實;      (三)不違反法律、行政法規的強制性規定,不違背公序良俗。      《中華人民共和國勞動法》第十七條, 訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。      勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。

二、如何認定勞動合同變更是否合理      1、符合下列要求,勞動合同變更合理:所變更崗位與原來崗位具有相關性;個人能力和工作表現能勝任所變更的崗位;變更具有可預測性;合同變更是企業經營實際必需。變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。      2、用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。      變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。      希望以上內容能對您有所幫助,如果您還有其它問題可以點擊下方按鈕咨詢,咨詢專業律師。