法律主觀：

勞動合同違約金的法律規定 《 勞動合同法 》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的 商業秘密 和與 知識產權 相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者 保密協議 中與勞動者約定 競業限制 條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 理解 勞動者不承擔違約金 勞動合同法第25條明確規定，除了勞動合同法規定的兩種特殊情形外(下面有介紹)，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這樣的規定，對于人才的合理流動，以及促進用人單位自身完善人才激勵約束機制，真正實現人力資本的價值都是具有積極意義的。如果在勞動合同中約定了違約金，也是無效的，勞動者無須支付。 可以約定用人單位擔違約金 勞動合同法第25條規定的只是“不得約定由勞動者承擔違約金”，并沒有限制用人單位違約應承擔的違約金，也就是說，雙方可以協商一致后在勞動合同中約定用人單位應承擔的違約金。不過從就業的形勢和長期以來形成的用人單位的主導地位而言，很難說約定上用人單位向勞動者承擔違約金。 所謂違約金是指當事人預先約定，一方不履行或不適當履行債務時，應按照一定的計算標準向對方支付一定數額的金錢。違約金可以理解為對債的一種擔保，也是對違約行為的一種經濟制裁，設立違約金是為了保證債的履行。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

《中華人民共和國勞動合同法》
第二十四條
競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

法律主觀：

《 勞動合同法 》規定，勞動合同中可以設定違約金的情形僅限于兩種： (1)勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設定違約金。而用人單位設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。 (2)勞動者 違反競業限制 規定的，用人單位可以設定違約金。 除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者 承擔違約金 。 《勞動合同法》在規定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形的同時，還規定了兩種情形下違約金支付的具體標準： 1、《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位 支付違約金 。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。” 2、勞動者違反 競業限制約定 的，可以設定違約金，具體的違約金數額法律沒有做出限制，需要當事人事先明確約定。根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定 競業限制條款 ，并約定在 解除或者終止勞動合同 后，在 競業限制期限 內按月給予勞動者經濟補償。”

法律客觀：

由于《勞動法》對勞動合同違約金問題沒有作出明確規定，所以用人單位與勞動者之間在具體約定違約金時，存在不少的問題。為引起有關方面的注意，現就違約金的有關情況闡述一下個人的觀點。對違約金問題的基本看法及理由依筆者之見，對于違約金問題，在勞動合同中最好不約定，或者盡量約定較少的數額。主要理由如下：(一)從現實情況看，勞動者與用人單位之間的地位不平等。1.從我國就業情況分析，勞動力大量過剩，勞動者找工作很不容易，為了謀求一個職位，對用人單位提出的各種苛刻甚至不合理的要求，往往被迫遷就，如再在勞動合同中約定違約金的內容，顯然對勞動者顯失公平;2.從用人單位行政管理的角度分析，用人單位在對勞動者的工作和生活方面，有許多內部規定，并且始終處于領導和支配地位，而勞動者則完全處于服從和被支配的地位，兩者的權利義務明顯不對等;3.從用人單位對勞動者工資、福利的分配及獎懲各環節分析，分配的標準及數額怎樣確定，具體給予何種獎懲，均由用人單位起主導作用，而勞動者都是被動接受。(二)從違約金的發展趨勢看，其作用正在減弱。《合同法》總則第114條規定：當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。同時在第124條中又規定：本法分則或者其他法律沒有明文規定的合同，適用本法總則的規定，并可以參照本法分則或者其他法律最相類似的規定。從《合同法》的這些規定看，可以得出三點結論：第一，合同中是否需要約定違約金及約定多少數額的違約金，完全由當事人協商確定;第二，違約金的作用主要是用來補償違約所造成的損失而非懲罰，并且違約金的數額要與造成的實際損失大體相當;第三，由于勞動法》對違約金問題沒有作出明確的規定，所以《合同法》中有關這方面的規定完全可以適用到勞動合同中去。由此可見，違約金在勞動合同中的作用，僅僅是為了保證合同的履行及承擔違約責任所采取的象征性行為，其真正的意義并不大。(三)從違約金的適用范圍看，已明顯縮小。顧名思義，違約金適用于所有的違約行為。然而，從目前眾多用人單位約定違約金的情況看，其直接的目的卻在于限制勞動者跳槽。這對勞動者來說，極不公平。主要原因是：在一般情況下，用人單位解除勞動合同，都有法律依據。如在《勞動法》中，這種法定解除的情形就有8種之多，其中第25條規定的解除情形有4種，第26條規定的情形有3種，還有第27條的規定;但勞動者依法解除勞動合同的情形只有4種，其中第32條規定的情形有3種，另外還有第31條的規定。這第31條的規定是：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”從法學原理講，除法律法規有特殊規定外，凡法定解除合同的行為，都是合法的，不需支付違約金。然而在實際操作過程中，勞動者如果按《勞動法》第31條的規定解除勞動合同，用人單位普遍的做法是，將其作為違約對待，并且預先在勞動合同中約定勞動者要向用人單位支付違約金。這對勞動者來說顯然有失公允。(四)從用人單位約定違約金的直接目的看，未能根本阻止勞動者的流動步伐。可以這么說，絕大多數用人單位約定違約金的主要目的是為了阻止勞動者跳槽。然而，從實際情況看，違約金在這方面所起的作用并不理想。第一，對部分勞動者來說，盡管在勞動合同中約定了違約金的內容，但對他們來說，換一個合適的用人單位比支付違約金更重要;而有少數勞動者不僅不支付違約金，并且連個人的檔案材料也不要就走了。對這些情況，用人單位可解決的辦法并不多;第二，對部分勞動者采說，用人單位是“留得了人，卻留不住心”。這是因為，雖然雙方在勞動合同中約定了違約金，并且有許多勞動者也懼怕支付或者不愿意支付高額違約金，所以，這部分勞動者暫且沒有離開用人單位。然而，由于其去意已定，人雖沒有離開，但早已是“身在曹營心在漢”了。因此，其工作的積極性或者工作的成績就可想而知，弄不好還會給用人單位制造一些不必要的麻煩;第三，約定違約金還會帶來其他一些負面效應。譬如對那些人已走掉但未向用人單位支付違約金的勞動者，用人單位總想利用各種手段扣留其工資和檔案，并且拒絕為其辦理解除勞動合同的有關手續。這不僅會增加用人單位與勞動者之間的新的矛盾，并且還會造成嚴重的社會問題。(五)從世界各國對勞動合同的立法情況看，大多數國家都禁止約定違約金。國外這么做的原因主要在于，勞動力是個特殊商品，它與人的思想和身體密不可分。如勞動者不想在用人單位工作，任何人都不能采取強制手段讓其留下來。反之，如強行把勞動者留下來了，也不能充分發揮其主觀能動性。同時，對大多數勞動者來說，如果離開了原來的用人單位，可以更好地發揮作用。這無論是對勞動者本人，還是對整個社會的發展，都是有利的。因此，國外的用人單位對勞動者的跳槽行為，大多十分開明。也就是說，只要勞動者想走，作為用人單位是大開綠燈。另外，有朝一日勞動者在外面干不下去或者認為在其他地方還不如原用人單位時，只要條件允許，原用人單位還是愿意接受其回來的。筆者認為，既然世界各國對勞動者的跳槽行為能泰然處之，那么，我國已經加入了世貿組織，在這方面也應該與之接軌。并且，國外在這方面的一些好的經驗及有效做法，我們應該進行吸收和借鑒。約定違約金應注意的問題筆者認為，如果用人單位和勞動者在勞動合同中一定要約定違約金的話，那么在約定違約金過程中應當特別注意以下兩方面的問題：第一，違約金的適用范圍，應涵蓋所有的違約行為，不能僅僅局限于雙方提前解除勞動合同，特別是要重點防止針對勞動者一方提前解除勞動合同的行為。如果違約金只約定用于雙方提前解除勞動合同而不顧其他違約行為，或者只針對勞動者一方跳槽，那就失去了違約金的本來意義;第二，違約金的數額要適當。由于用人單位基本上有能力支付違約金，所以，約定違約金時，應多從勞動者方面考慮。至于違約金的具體數額是多少，可根據《合同法》的規定精神、因違約可能造成的實際損失、勞動者的職位、勞動者本人的月工資標準及其償債能力等方面綜合分析。筆者認為，在這些參考要素中，勞動者的職位和月工資標準應該是最重要的，在一般情況下能全面反映上述提到的各種情況。所以，違約金的具體數額大致可以分為三個檔次：第一檔，在普通生產、經營及行政、后勤輔助崗位上工作的勞動者，違約金數額應不超過勞動者本人一個月工資的標準;第二檔，對用人單位的中層領導和在比較重要崗位上工作的工程、技術人員及生產、經營骨干，違約金數額應不超過勞動者本人二個月工資標準;第三檔，用人單位的正副經營者和在特別重要崗位上工作的工程、技術人員及部分重要的生產、經營部門負責人，違約金數額應不超過勞動者本人三個月工資的標準。如果約定的違約金超過以上的數額，對勞動者來說，一是不公平;二是可能無力支付。對于違約金與經濟補償金兩者之間的關系問題。有人說，用人單位對解除勞動合同的勞動者支付了經濟補償金后，就不用再支付違約金了。筆者認為，經濟補償金與違約金是兩個概念，兩者不能混為一談。同時，從公平的角度講，作為合同當事人一方的勞動者，如按照《勞動法》第31條的規定解除勞動合同，這本是其應享有的一項權利，但在實際操作中卻要承擔向用人單位支付違約金的責任，而作為合同當事人另一方的用人單位，同樣是依照《勞動法》的有關規定解除勞動合同卻不需要承擔向勞動者支付違約金的責任，這在道理上講不通。筆者認為，不管是勞動者還是用人單位，對同樣是依法解除勞動合同的行為，為公平起見，要么雙方都不支付違約金，要么雙方都需向對方支付違約金。再進一步講，如勞動者一方依照《勞動法》第31條的規定解除勞動合同要向用人單位支付違約金的話，那么用人單位一方同樣按照《勞動法》的相關規定解除勞動合同時，也要向勞動者支付違約金，并且同時還要向勞動者支付經濟補償金。也就是說，違約金與經濟補償金兩者之間，即不能彼此代替，也不能相互沖抵，丁是丁，卯是卯，應各走其道，各司其職。

法律主觀：

勞動者在簽訂相關的勞動合同后，即與用人單位形成了勞動關系。勞動者和用人單位都需要遵守這類勞動關系的約定，如相關的勞動者違反這類規定時，需要向用人單位支付相關的專項培訓費或競業限制的相關違約金的賠償，保護用人單位的合法利益。一、辭職要交合同違約金嗎勞動合同法規定，除了“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”和“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動工資。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。二、違約金的標準《勞動合同法》在規定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形的同時，還規定了兩種情形下違約金支付的具體標準：1、《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”2、勞動者違反競業限制約定的，可以設定違約金，具體的違約金數額法律沒有做出限制，需要當事人事先明確約定。根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”這類違約金的賠付分為兩部分，一類是勞動者違法勞動服務期限的，勞動和需支付用人單位的相關培訓費用。一類是勞動者違反同行業競爭的，相關的勞動者需要支付相應的競業限制的相關違約金，來懲罰這類勞動者的違約行為補償用人單位。

法律客觀：

一、勞動者辭職的方式。1、行使辭職權：我國規定：“勞動者，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發［1995］324號）規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意．超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。”這是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。勞動者行使辭職權時應當注意兩點：（1）如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任；（2）提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。2、行使特別解除權：《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”《最高人民法院關于審理案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。”法律規定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時辭職，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經濟補償金。勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實現時，才能導致合同的解除。3、與用人協商一致再辭職。協商解除是指勞動過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”《合同法》第93條規定：“當事人協商一致，可以解除合同。”不管是《勞動法》還是《合同法》，都允許勞動合同雙方當事人協商解除勞動合同。二、辭職需要支付違約金嗎？辭職一般不需要支付違約金。規定，除了“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”和“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。簽訂勞合同后職工是可以自己解除勞動合同的，但是如果沒有法律規定的特別解除權的情形，要提前一個月通知用人單位。用人單位也不得約定有勞動者承擔違約金。

問題一：違約解除勞動合同怎么賠償 用人單位違法解除（并非違約解除）勞動合同的，勞動者可以要求繼續履行或者要求用人單位支付相當于經濟補償金二倍的賠償金。
用人單位支付賠償金需滿足以下條件：
1、用人單位解除勞動合同程序違法或理由違法，程序違法一般包括沒有提前30日書面通知或者沒有支付一個月工資的代通知金；理由違法一般指解除勞動合同的理由不屬于法律規定的可以解除勞動合同的理由。
2、存在法律規定的勞動者可以要求經濟補償金的情形；
3、勞動者沒有要求繼續履行合同或者勞動合同已經不能繼續履行。
相關法律條文：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

問題二：勞動合同法里，自己毀約要賠償幾錢呢？？ 第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
建議你與領導協商，盡快提交辭職報告

問題三：勞動合同中甲方違約應付乙方多少賠償金？ 合同有約定按照約定，沒有約定的每工作一年補償一個月的工資，最多補償12個月。

問題四：勞動合同違約一般要賠多少錢？ 只要你做到提前一個月向單位提出辭職申請，合同期間并沒有給單位造成直接經濟損失，但是你得向單位支付違約金，估計是你一個月工資吧，要是合同中另有約定的按合同約定辦理。

問題五：勞動法 如果單方面違約有什么補償呢？ 單位關閉屬于經濟性裁員，單位沒有過錯，所以是補償不是賠償。
單位應當依據勞動合同法第四十一條規定依法解除勞動合同，并且按照你在該單位的實際工齡支付你經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。沒有提前30天書面通知你的應當再額外支付你一個月工資。

問題六：關于勞動合同的違約賠償 1新勞動法規定：第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
因此如果你沒有以上情形，單位提前解雇你就屬于違約，需要支付你雙倍的賠償金。賠償金這樣計算：第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。你合同08年6月到期，那么從新勞動法實施起計算，應是6個月，單位應支付你兩個月的工資作為補償金。
2如果合同期滿，單位不與你續約，也需支付賠償金，你合同08年6月到期，那么從新勞動法實施起計算，應是6個月，單位應支付你一個月的工資作為補償金。

問題七：勞動合同的違約金是如何規定 律師解答：　　你所說的百分之三十的違約金過高的標準是合同法的規定，勞動合同法沒有這個百分之三十的規定。不過在勞動合同中約定違約金也不能超過一定的比例。　　按照《勞動合同法》的規定，違約金過高的比例是這樣規定的：　　第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。　　違約金的相關知識：　　違約金是指按照當事人的約定或者法律直接規定，一方當事人違約的，應向另一方支付的金錢。違約金的標的物是金錢，但當事人也可以約定違約金的標的物為金錢以外的其他財產。違約金具有擔保債務履行的功效，又具有懲罰違約人和補償無過錯一方當事人所受損失的效果，因此有的國家將其作為合同擔保的措施之一，有的國家將其作為違反合同的責任承擔方式。　　債權人或債務人完全不履行或不適當履行債務時，必須按約定給付他方的一定數額的金錢。違約金是債的擔保的一種，也是對違約的一種經濟制裁。違約金的設立，是為了保證債的履行，即使對方沒有遭受任何財產損失，也要按法律或合同的規定給付違約金。違約金的標準依法定或雙方在合同中書面約定。違約金有兩種：①懲罰性違約金，其作用全在懲罰，如果對方因違約而遭受財產損失，則違約一方除支付違約金外，還應另行賠償對方的損失。②補償性違約金，是對合同一方當事人因他方違約可能遭受的財產損失的一種預先估計，給付了違約金，即免除了違約一方賠償對方所遭受的財產損失的責任;即使損失大于違約金，亦不再補償。《中華人民共和國經濟合同法》第35條規定：當事人一方違反經濟合同時，應向對方支付違約金。

問題八：如果簽訂勞動合同違約了，需要賠償違約金嗎？ 根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。　　依據用人單位向提前解除勞動合同者索賠培訓費，只限于“出資培訓”的范圍。具體是指下列情形之一：　　(一)委托全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業學校代培學生;　　(二)出互或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等，其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓的學雜費等，一般不包括聘請講師和添置設備的費用。公司給員工提供的是“企業內訓”，如果公司不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。

問題九：用人單位合同期內辭退員工賠償違約金嗎？ 如果是本月31號到期的話,那么你們經理在前幾天提出的就不是辭退你們的決定了,應該跟你們說的是合同月末就到期了,不和你們續簽了,可能說的是這個意思.因為合同正常到期的話單位是不需要支付補償金的,那么你們單位肯定不會那么傻,既然月末都已經到期了,卻提前解除勞動合同,承擔補償責任嗎?
因為勞動合同法有一條規定,解除勞動合同的要提前30天或額外支付一個月工資,是有這么一條規定,但沒有包括勞動合同到期這一條,所以不管通知與否,只要勞動合同到期,如果雙方不續約的,合同自動終止.
當然,如果你們單位真的提前解雇你們的,你們當然可以要求經濟補償.違約金的話視勞動合同約定的情況履行,如果你們的勞動合同是在今年1月1號之前訂立的,而合同上又有違約金條款的,那么單位就要支付違約金.同時,你們也就不能主張補償金了. 如果你們的合同是今年簽訂的話,適用補償金條款,而不適用違約金.經濟補償金為 在單位工作每滿一年的支付一個月經濟補償,半年以上不滿一年的按一年計算,不滿6個月的按半個月工資計算.

問題十：我的勞動合同上要求賠償金合法嗎 推薦文章:
勞動合同中違約金設定和支付，應該說是勞動爭議中最常見、最敏感，也是最復雜的問題之一。勞動律師網去年共計代理勞動爭議仲裁訴訟案件80多起，勞動仲裁的最終結果都必然導致勞動關系的解除。而勞動合同解除后的違約金支付問題就成了爭議的焦點。勞動合同違約金支付的條件、違約金與經濟補償金如何適用、違約金與賠償金如何適用、違約金的數額是否合理等等，成了用人單位及勞動者的最大困惑。
一、 勞動合同違約金支付的條件
由于在勞動合同履行過程中所涉及的范圍很廣，比如員工遲到一次，企業偶爾延遲發薪，如果每一種違約行為的法律后果都是支付違約金的話，顯然是行不通的。所以，實踐中，違約金的支付條件一般限定在“提前解除勞動合同”和“違反保守商業秘密或者競業限制約定”的范圍內。
由于后一種情形地區差別不是很大，這里我們主要討論前一種情形，即勞動合同期限未到，或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，也未經當事人雙方協商一致，也無其他法定的情形出現，一方當事人卻要解除勞動合同，是否應該支付違約金，以及如何支付。
《北京市勞動合同規定》，如果勞動合同中約定了違約金，且不違反法律的規定，沒有顯失公平的情況，違約方應當按照合同的約定支付違約金。還有《山東省勞動合同條例》、《遼寧省勞動合同管理暫行辦法》等，都對違約金作了類似的規定。
但是，2002年5月1日起實行的《上海市勞動合同條例》，率先對勞動合同約定違約金作了特別規定。立法者認為，勞動合同和經濟合同有本質的區別，勞動合同對于廣大勞動者而言是為了確立勞動關系，其根本目的是獲取生活必需品。要求勞動者承擔違約責任會造成勞動者經濟負擔的加重，甚至造成白白付出勞動的結果。在現實生活中，確有不少用人單位濫設違約金，導致勞動者的勞動所得還不足以支付違約金，嚴重侵犯了勞動者的權益。
為此，《條例》規定在勞動合同中設定違約金的，只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密約定兩種情況。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。《浙江省勞動合同辦法》、《江蘇省勞動合同條例》作了類似的規定。
二、 違約金與經濟補償金如何適用
經濟補償金的補償情形一般情形有：合意解除勞動合同的經濟補償金、過失性辭退解除勞動合同經濟補償金、用工單位經濟性裁員時的經濟補償金、單位存在拖欠工資及少付工資情況時應向勞動者支付經濟補償金、勞動合同終止用人單位不支付勞動者經濟補償金也有例外情形。
而經濟補償金與違約金同時可能涉及的主要是過失性辭退導致的解除勞動合同情形，我認為：經濟補償金與違約金可以相互并存的，這是因為違約金是對勞動單位或個人進行的懲罰，而經濟補償金是單方面的用人單位的補償，與違約金的本質區別；違約金是當事人在合同約定的一方違約應向另一方支付的金額。違約金的支付一般從雙方約定。但由于約定的違約金具有預定的賠償性質，當約定的違約金過分高于或者低于違約金造成損失的，當事人可以請求法院或者仲裁機構予以適當減少或者增加，經濟補償金則是法定的，不能隨意更改。明確約定違約金的案件。勞動合同是雙方真實、自主意識表示，如果雙方在勞動合同中已作出明確、合理的約定，則企業違法或者違約時應當按照勞動合同規定執行，支付勞動者違約金。
但在實際處理中，一些法院可能會認為，經濟補償金性質屬于法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付合同違約金了。我認為這樣對勞動者的保護是不利的。
三、違約金與賠償金如何適用
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