勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動關系認定如下：1，雙方是獨立核算的，應當是兩個不同的經濟實體，各自的義務各自承擔，具體是總分關系還是母子關系以工商登記信息為準。2，勞動關系以勞動合同和實際勞動的關系確定為準。和社保賬號并沒有必然聯系，如果合同約定和實際工作單位不符合的，可以要求對勞動合同進行修訂。3，公司清算人員可以進行裁員，然后由公司支付之經濟補償金。不存在退回的問題，因為總公司和A公司是兩個獨立的經濟實體，A公司裁員員工按照法律規定支付經濟補償金后解除勞動關系即可，如果總公司愿意接受也屬于重新建立勞動關系，不愿意接受也可以，沒有這個義務，不存在退回的問題。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每工作滿一年支付一個月工資作為經濟補償金，超過半年不足一年的，支付一個月工資，不足半年的支付半個月工資。以勞動者本人實際工資計算。解除勞動合同單位需要提前30日通知，如果沒有提前通知的，需要另外支付一個月工資作為代通知金。司法實踐中,經濟補償金和代通知金通常只有一項會得到支持,你可以自己選擇。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。單位有違法行為的情況下，你可以隨時離職，不需要提前通知，單位應當為你辦理離職手續,包括結算工資、開具離職證明、辦理戶口和檔案的遷轉等。建議協商解決,協商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委托律師代為仲裁。勞動仲裁時效為1年,自知道或應當知道侵權行為發生之日起計算。當然，具體情況和最終處理方式，還需要根據案件詳情和證據情況等來確定。

《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。依照上述兩個條文的表述，勞動關系的建立需以勞資雙方當事人意思一致(即：均確認雙方之間形成勞動關系，并受勞動法律、法規調整)為先置;然而，如果欠缺一方意思表示，在出現用工糾紛時，又該如何認定?勞動部曾于1995年發文：2.中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。由此，在發生因一方意思表示欠缺，而事實上勞資雙方當事人確為履行勞動活動的，認定為事實勞動關系。與勞動關系易產生混淆的則為勞務關系(抑或：一般民事合同關系，諸如：雇傭關系、加工承攬關系、建設工程關系)。筆者在總結了一定數量“確認勞動關系糾紛之訴”后，得出如下三項要件：1、勞動者需接受用人單位規章制度約束;此為最主要條件;勞動關系中，勞動者與用人單位實際處于一種不平衡狀態，也即：勞動者需在用人單位的監管下進行勞動活動。而此種監管便是由具體的規章制度來實施之。例如：考勤制度、獎懲制度、崗位細則等等。由此，雖勞動者可以獲取工資報酬，但其工作活動實際是受到一定的限制。此即為通說的“管理與被管理”。然而，如何界定“規章制度”，也需要進行一定的考量。筆者認為：勞動法律關系中涉及的規章制度并不能理解為用人單位的一切意思表示;這里的意思表示應當僅指向為與企業生產經營、戰略決策所息息相關的制度性文件，或者說是為企業正常經營需要，所設立的對其員工勞動行為的規則。其次，作為用人單位的勞動者，這些規章制度(具體崗位細則或針對特殊勞動者之專門規定除外)均對其發生效力，不存在可以選擇遵從。2、勞動者無需承擔或分擔用人單位本身商業風險及自身勞動活動中所產生的用人單位對第三人之風險;勞動者的工資報酬原則系恒定，其與用人單位經營風險不存在掛鉤。換言之，用人單位經營效益躍升，勞動者工資不發生增加(企業自愿通過福利的方式，在企業效益躍升時向職工發放獎金等福利之特別約定的除外);反之，用人單位經營效益下滑，勞動者工資不發生減少。如果主體與用人單位效益掛鉤，則其不為勞動者，而具備例如企業股東之身份。其次，勞動者在勞動活動中對外系以用人單位身份進行;其行為所引起的法律后果應當由用人單位承擔。雖勞動法上規定有勞動者對用人單位造成損害后所引起的賠償責任，但其針對案外第三人仍然不承擔責任。3、勞動者工資數額一般應參照本行業指導工資為基數而確定;勞動者與用人單位建立勞動關系之初，存在工資報酬協議過程;但，這一磋商過程所遵循的基數一般圍繞著同行業、同崗位職工的月薪或年薪的基數所展開。而在于一般民事合同的磋商中，所遵循的價格基數往往系計算入成本及利潤，由此，兩種法律關系在締結時的對價確定也是渾然不同的。

勞動關系是指員工和雇主之間的關系，涉及到工資，福利，勞動時間和安全等問題。在本市，勞動關系被法律和政府監管機構嚴格監管和管理，以保障員工的權益和利益不受侵害。雙方必須遵守勞動合同中的約定和政策法規，共同營造和諧、穩定的勞動關系。

本市的勞動關系主要包括企業內部勞動關系和企業之間的勞動關系。企業內部勞動關系是指員工與雇主之間的關系， 需要方案和政策來約束各方。而企業之間的勞動關系主要指子公司之間、企業聯合和企業并購等情況。政府在監管和引導企業勞動關系中發揮了重要的作用，通過實施一系列政策法規和補貼措施，促進和支持企業間的良好勞動合作關系建立。

本市的勞動關系是城市經濟發展的重要基石。政府提倡“和而不同”的理念，支持和引導企業和員工之間建設共同利益的勞動關系。這樣可以促進企業的員工士氣和生產力，提高企業的競爭能力和市場地位。在勞動關系中，企業應該盡量在員工的福利、保障和培訓等方面給予合理的支持和關注；員工在工作中應該積極完成雇主交付的任務和義務，共同努力實現企業和員工的雙贏。同時政府加強勞動保障，維護員工權益，增強全社會的幸福感。

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅表現在沒有簽訂書面的勞動合同，但并不影響勞動關系的成立以及權利義務的享受。